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Gestão Participativa - Modelo de Administração Empresarial.

RESUMO
O histórico de forma de administração, vem mostrando que administrar é sem dúvida a arte de organizar, produzir, transformar algo que as vezes é difícil em uma atividade rentável e prazerosa, quando o modelo de administração participativa foi implantado ainda no Japão a finalidade era buscar, a recuperação das empresas japonesas, e foi com os funcionários de empresas que hoje são gigantes mas que começou por baixo, por ter um grupo de funcionários participando da gestão empresarial foi denominado o nome de administração participativa japonesa, este modelo serviu para que outros países iniciasse uma nova maneira de gestão, pois no séculos  XVIII e IX, os momentos de dificuldades na gestão das empresas  estavam deixando as empresas a ponto de falência, os Estados Unidos logo iniciou a busca de uma nova forma de gestão, a Gestão participativa.
ABSTRACT
The description of administration form, comes showing that to manage it is without a doubt the art to organize, to produce, to transform something that the times is difficult in an income-producing and pleasant activity, when the model of participativa administration was implanted still in Japan the purpose was to search, the recovery of the Japanese companies, and was with the employees of companies who today are giant but that she started underneath, by having a group of employees participating of the enterprise management was called the name of Japanese participativa administration, this model served so that other countries initiated a new way of management, therefore in centuries XVIII and IX, the moments of difficulties inthe management of the companies the bankruptcy point was leaving the companies, the United States soon initiated the search of a new form of management, the participativa Management.
ADMINISTRAÇÃO JAPONEZA
A administração Japonesa nasceu no chão da fabrica, com a filosofia básica de evitar qualquer tipo de desperdício e de promover o melhoramento continuo, com essa filosofia, agregada a permanente busca de conhecimentos e tecnologias avançadas de produção e aliados ao favorecimento da política econômica governamental, os produtos japoneses alcançaram um diferencial competitivo no mercado internacional.
Com a competitividade no mercado, o foco da comunidade empresarial na área de produção até então vista por outros setores na organização como mistério, e sem grandes interesses, com pessoas inexpressivas, a partir disso, a gestão de produção passou a ser incluída na discussão das estratégias do negocio. Buscou-se então, adaptar-se o sistema de produção japonês a outros ambientes, desprendendo-o de sua origem na manufatura, implementando em qualquer tipo de industria e em outros setores de produção.
O sistema de produção japonês, como é estruturado atualmente, surgiu nos vinte e cinco anos seguintes a segunda guerra Mundial, na Toyota Motor. Seu maior idealizador foi o engenheiro Taiichi ohno. Daí decorrem as duas outras denominações do método: Sistema Toyota de produção ou Ohnoísmo. São características do Ohnoísmo:
JUST-IN-TIME –  Envolve uma tentativa de reduzir custos e melhorar o fluxo de trabalho. Permite cortar custos e manter estoques, maximizar o uso do espaço e contribuir para melhorar a qualidade e os resultados.
KANBAN – Método de autorização da produção e movimentação do material no sistema JIT. Na língua japonesa a palavra Kanban significa um marcador, usado para controlar a ordem dos trabalhos e um processo seqüencial. O objetivo do sistema é assinalar a necessidade de mais material e assegurar que tais peças sejam produzidas e entregues a tempo de garantir a fabricação ou montagem subseqüente.
MUDA – Busca de eliminação de qualquer tipo de desperdício.
KAISEN – Ênfase na qualidade através da melhoria continua, onde cada pessoa é responsável pela qualidade e pela solução dos problemas em seu trabalho, não se limitando a esfera de produção, constituindo uma filosofia de vida e comportamento, dentro e fora da organização, envolvendo todos incluindo os operários.
Administração participativa – a administração japonesa se baseia na forma participativa de gestão, envolvendo a participação dos funcionários no processo decisório, negociação de metas, trabalho em grupo, controle exercido através de liderança, comunicação bilateral, participação nos resultados. Através dela, o subordinado compartilha um significativo grau de poder na tomada de decisões com suas superiores imediatas. O resultado é a obtenção de melhores decisões.
  Planejamento estratégico – é um processo organizacional compreensivo de adaptação através da aprovação tomada de decisão e avaliação. Procura responder questões básicas.
Visão Sistêmica – A empresa é um sistema, pressupondo os conhecimentos das interrelações de seus diversos componentes. O desempenho de cada componente do sistema deve ser considerado por sua contribuição ao objetivo do sistema, os objetivos só podem ser atingidos eficientemente quando os membros da organização agem de forma eficiente.
 Supremacia do coletivo – O coletivo prevalece sobre o individual. O ser humano, visto como o bem mais valioso das organizações deve ser estimulado a direcionar seu trabalho para as metas compartilhadas da empresa, preenchendo suas necessidades humanas e se autorealizando através do trabalho, satisfação e responsabilidade.
Busca da qualidade total – é uma filosofia de gestão que pressupõe o envolvimento de todos os membros de uma organização em uma constante busca de autosuperação e continuo aperfeiçoamento, o envolvimento e participação de todas as pessoas em todos os níveis da organização e a busca da melhoria constante e continua.
É importânte ressaltar que este modelo de Administração serviu de base para a implantação de modelos participativos nos Estados Unidos da América, nos Anos de 1980.
ADMINISTRAÇÃO PARTICIPATIVA
A ordem nos anos de 1980 era a opção pela administração participativa em todo o mundo ocidental, principalmente nos Estados Unidos, que vivia uma decadência econômica, a queda da produtividade das empresas americanas e consequentimente a perca da competitividade dos produtos americanos em quase todo o mundo, até mesmo no próprio país, observando principalmente a economia oriental, Japão e Coréia, e Cingapura que obtinha um avanço extraordinário com a melhor qualidade e melhores preços que a economia Americana.
Esse fato serviu de justificativa para que a participação dos funcionários em paises emergentes recebessem maior atenção e que empresas desses paises investissem nas experiências participativas ocorridas e consolidadas em outros centros de padrões de eficiência e de tecnologia no mundo.
As experiências podem ser citadas a co-gestão nas empresas alemãs, o modelo escandinavo de participação dos empregados cuja experiência mais conhecida é da empresa Volvo na localidade de Kalmar, o modelo francês, inglês e, principalmente, o modelo participativo Japonês, reconhecido como responsável pela recuperação da economia do país no Pós-guerra e a posição de importância e eficiência na economia japonesa ocupada no cenário mundial.
Com enorme e reconhecida influência no Brasil, nos moldes de gestão a partir da decada de 1970, os estados unidos foi desenvolvendo, num movimento progressivo e crescente, o chamado “qualidade de Vida no trabalho”, nas grandes empresas, cujos principais objetivos são os seguintes, segundo o vice-presidente da UAV_Union Auto Workers, entidade sindical que congrega milhões de empregados da industria automobilística:
(...) os trabalhadores devem se sentir não como acessórios dos seus equipamentos de trabalho, mas sentir que sua criatividade tem significativa importância nos processos de produção; aos trabalhadores deve ser assegurado que sua participação nas decisões não afetará sua segurança no trabalho ou dos seus colegas; os cargos deveram ser ajustados ao trabalhador. O sistema atual obriga o trabalhador a se ajustar ao cargo segundo a teoria de que o mais eficiente sistema de produção é aquele em que a única razão do operário trabalhar seria pelos resultados econômicos e arem atingidos; aos trabalhadores devem ser assegurados amplas possibilidades de auto controle, responsabilidade de usar seus cérebros se nos sentimos usados e manipulados por causa disso nos rebelaremos contra isso; mudanças no conteúdo dos cargos, incremento de responsabilidade  e envolvimento em decisões devem ser acompanhadas de pagamentos adicionais ; os trabalhadores devem vislumbrar oportunidades de crescimento e de promoção nos trabalhos que executam; o papel dos trabalhadores nos negócios deve capacita-lo a participar dos produtos e serviços produzidos e de uma maneira mais ampla, deve capacita-lo à participação construtiva do seu papel na sociedade.
Apesar de teóricos estarem em acordo com os conceitos básicos da necessidade de envolvimento das pessoas  no processo de planejamento e decisório das empresas, por outro lado há uma enorme discrepância entre estratégias para implementação da participação e das mudanças no sistema de gestão das empresas para que a implementação obtenha sucesso.
TEORIA CONTIGENCIAL DE ADMINISTRAÇÃO
A teoria contigencial de administração surgiu a partir de muitas pesquisas, feitas para verificar os modelos de estruturas organizacionais mais eficazes em determinados tipos de indústrias. As pesquisas e estudos foram contigentes na medida que procuravam compreender e explicar o modo pelo qual as empresas funcionavam em diferentes condições. As condições variam de acordo com ambiente ou contexto que as empresas escolherem como seu domínio de operações. Em outras palavras, essas condições são ditadas de acordo com o seu ambiente externo. Essas continências podem ser consideradas como oportunidades ou como restrições que influenciam a estrutura e os processos internos das organizações. Pesquisas foram realizadas nos anos de 1960 sobre a relação entre modelos de estruturas organizacionais e a eficácia em determinados tipos de industrias. Os resultados surpreenderam, pois indicava que não havia uma forma melhor ou única, e sim que tanto a estrutura quanto o funcionamento das organizações dependiam da relação com o ambiente externo.  Das pesquisas realizadas citaremos as seguintes:

• Estratégia e estrutura organizacional: Shandler conclui que na história industrial dos últimos cem anos, a estrutura organizacional das grandes empresas americanas foi sendo gradativamente determinada pela sua estratégia mercadológica. A estrutura organizacional corresponde ao desenho da organização, isto é a forma organizacional que assumiu para integrar seus recursos, enquanto a estratégia correspondente ao plano global de alocação dos recursos para atender a uma demanda do ambiente.

• Organizações mecanisticas e orgânicas: Burns e Stalker pesquisaram para verificar a relação existente entre as práticas administrativas e o ambiente externo dessas organizações. Ficaram impressionadas com os métodos utilizados. Classificaram as industrias pesquisadas em dois tipos “Mecanisticas” e “Orgânicas”, verificaram as práticas administrativas e as relações com o ambiente externo das organizações mecanicista e orgânicas, e  concluíram que há uma espécie de seleção natural  do tipo sistema mecanicista sobrevivem em ambientes imutáveis e estáveis e sistemas orgânicos se adaptam bem a ambientes instáveis e turbulentos.

• Os contextos ambientais e suas consequencias para as organizações: os pesquisadores Trist e Emery, procuravam as reações que ocorreram no ambiente que circunda a organização e as consequencias da natureza ambiental sobre a natureza da organização.
CONSIDERAÇÕES FINAIS.
A administração Japonesa é criticada por ter sido adotada por outros contextos culturais, a aplicação do coletivo sobre o individual, mostra a difícil aplicação em um ambiente cujos valores giram em torno da lei da vantagem e da concorrência. Mas a participação quando recebida pela organização e seus membros pode melhorar a concorrência junto a outras empresas no mercado, visto que tem como meta o extermínio de qualquer tipo de desperdício, além de inúmeras outras vantagens já mencionadas anteriormente.
A Administração Participativa possibilita as pessoas em uma determinada empresa a participarem na tomada de decisão da empresa ou organização, proporcionando vantagens para funcionários, pois oferece uma certa autonomia e responsabilidade aos envolvidos como gerar parcerias com outras empresas implantando participação dos envolvidos em prol da visibilidade da ação. Como a administração Japonesa, a participativa também precisa da entrega dos membros da organização, dedicação e vontade de melhorar a qualidade de vida na empresa e fora dela.
Teoria Continência de Administração – Não implica que haja uma relação causa efeito, pois a administração é ativa e não passivamente dependente, na pratica da administração contigencial, o reconhecimento, diagnostico e adaptação à situação são certamente importantes, porém não são suficientes. As relações funcionais entre as condições ambientais e as práticas administrativas devem ser constantemente identificadas e especificadas e um bom relacionamento com o ambiente externo.
Concluindo, independente do modelo de administração, utilizado, podemos dizer que é preciso dedicação e entrega dos gestores, além disso, deve confiar nos modelos participativos, pois nele a empresa estará capacitando seus funcionários, podendo capacitar um funcionário para trabalhar em outras empresas. Por outro lado é vantajoso para o funcionário saber que a sua empresa confia nele, e que ele é importânte para a empresa.
REFERÊNCIAS
http://www.faeso.edubr/horus/artigos%20anteriores/2003/Carlos%20roberto.htm
http://www.admpg.com.br/2008/cadastro/artigos/temp/52.pdf
http://www.spiner.com.br/modulos.php?nome=forums@firb
http://www.wikipedia.org/wiki/teoria_da_comtigencia
MAXIMIANO, Antonio César amaru. Da revolução Urbana a Revolução Digital, Editora Atlas s/a, São Paulo – 2006.
FERREIRA, Ademir Antonio. Gestão Empresarial: Taylor aos nossos dias, Ed. Pioneira, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos novos tempos, Ed. Campus, 1999.

 
José Carlos Ribeiro
Enviado por José Carlos Ribeiro em 24/04/2009
Código do texto: T1557541
Classificação de conteúdo: seguro

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Sobre o autor
José Carlos Ribeiro
Anicuns - Goiás - Brasil, 45 anos
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