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Aula 6 - Aprendizagem Organizacional

Uma organização que aprende é um processo
sócio-interpretativo-cultural de autodesenvolvimento.

O conceito de aprendizagem organizacional pode ser entendido como “um processo de apropriação de novos conhecimentos nos níveis individual, grupal e organizacional, envolvendo todas as formas de aprendizagem – formais e informais – no contexto organizacional, alicerçado em uma dinâmica de reflexão e ação sobre as situações-problema e voltado para o desenvolvimento de competências gerenciais”. Assim definido, o conceito é complexo e multidimensional, e apropria um leque de campos referenciais teóricos heterogêneos, como psicologia, sociologia, antropologia, cultura, metodologia, e gestão. Em relação às teorias organizacionais, o conceito se articula com as teorias interpretativas já estudadas, pois essas permitem que se defina a organização como um processo, o que concorda com o conceito de aprendizagem organizacional exposto que, usando a imagem das organizações como sistemas que se autodesenvolvem, permite definir a organização que aprende também como um processo, resultado de atitudes, compromissos, regras e estratégias da cultura da sua coletividade, cultivadas em um ambiente propício à aprendizagem, especificamente com as características de ser ao mesmo tempo individual e social que é interpretativo e compreensivo e, por isso, de mudança contínua, geralmente visando a melhorias.

Individual e social, porque todo processo de aprendizagem e criação de novo conhecimento começa no nível psicológico individual, pela tensão e o conflito que ocorrem no comportamento de interação entre o indivíduo e o ambiente, envolvendo experienciar-refletir-pensar-e-agir e gerando uma permanente revisão de conceitos e modificação dos modelos mentais para reestruturar suas atividades de acordo com as expectativas então compreendidas. O seu estudo procura compreender como as pessoas, individual e coletivamente, decidem e agem ao se defrontarem com os desafios cotidianos que se impõem em suas atividades de trabalho, pois a criação de conhecimento organizacional requer a partilha e a disseminação de experiências individuais para ter lugar na cultura e para permitir a ocorrência do seu nível mais avançado, de meta-aprendizagem, ou o ciclo triplo, de aprender a aprender. E como a aprendizagem depende fundamentalmente das condições necessárias do ponto de vista da cultura organizacional, por ser uma construção social, e o conhecimento organizacional passa a estar inserido nas estruturas, nos papéis e nos procedimentos dos grupos de trabalho, pois é criado através de diversos níveis de interação social na organização, o processo tem um caráter dinâmico e integrador, pois parte de uma visão compartilhada das condições da organização pelos seus participantes, pois o processo envolve o compartilhamento de informações entre essas pessoas, e freqüentemente também exige uma dinâmica de negociação em grupo para a tomada de decisões de mudanças com vistas à melhoria, seja com relação a métodos de trabalho, seja com relação à própria compreensão das condições do ambiente.

Interpretativo e compreensivo, porque as organizações enfrentam condições de incerteza, ambientes dinâmicos, e precisam ser capazes de mudar a si próprias, e assim, como um sistema interpretativo, as organizações aprendem e gerenciam suas experiências, quando as pessoas cooperam para atingir objetivos comuns, e aprendem ao obter feedback do ambiente e antecipar mudanças, ou seja, ao se adaptarem num ajuste mútuo contínuo e enfrentarem a mudança num contexto organizacional novo. E é compreensivo porque a organização que aprende, ao adotar como parte da sua cultura uma abordagem holística dos problemas, com suas dimensões múltiplas interconectadas e mecanismos de causalidade complexos, definir uma cultura de colaboração em equipe como uma forma compartilhada de dar sentido às experiências e aos dados do ambiente, tende a realizar interpretações compreensivas, pois evita conclusões apressadas a partir de uma interpretação enviesada dos dados do ambiente em função de preconceitos arraigados. Através dos processos de identificação, monitoramento, retenção e comunicação dos conhecimentos, as organizações interiorizam o seu sistema cultural de significados compartilhados e podem desenvolver as competências-chave essenciais ao seu posicionamento estratégico, e assim agir para se adequarem melhor ao ambiente.

O processo de aprendizagem organizacional, com todos esses aspectos, e precisamente por causa deles, caracteriza-se por ser um processo contínuo, pois todos os mecanismos que proporcionam o desenvolvimento da aprendizagem pelas pessoas dentro da organização são autoalimentativos (ou retroalimentativos – eles geram feedback para um próximo ciclo de aprendizagem) para a cultura, que é a aprendizagem comum compartilhada produzida. Assim, como a estratégia organizacional precisa adaptar-se às mudanças de condições do ambiente; e conseqüentemente, o processo de interpretação das variáveis do ambiente incluirá novos dados em sua compreensão; e com isso, as relações sociais dinâmicas, especialmente de compartilhamento de informações entre as pessoas na organização, geram novas situações e condições que passam a compor a cultura da organização, então a organização age no ambiente, de acordo com as novas habilidades aprendidas neste ciclo, e essa ação gera novas alterações no ambiente, que geram, por sua vez, um novo ciclo do processo de aprendizagem, o qual caracteriza a organização que aprende, assim, como um sistema que se autodesenvolve, um processo contínuo.


Uma questão que poderia incentivar o debate sobre o tema seria:

A aderência rígida às práticas e procedimentos referentes ao alinhamento estratégico e operacional da tecnologia da informação aos objetivos da organização pode gerar obsolescência e “engessar” a capacidade e as oportunidades de aprendizagem de uma organização, impedindo-a de se autodesenvolver, e limitando-a a apenas se organizar?

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Este tirou "A"! :-)
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WEICK, Karl; WESTLEY, Francis. Aprendizagem Organizacional: confirmando um oxímoro. In: CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cynthia; NORD, Walter R. (Orgs.) Handbook de estudos organizacionais. São Paulo: Atlas, 2004. Vol. 3, p. 361-388.
* Do Handbook : DIERKES, Meinolf ; ANTAL Ariane. B.; CHILD, John; NONAKA, Ikujiro (Orgs.). Organizational Learning and Knowledge, New York: Oxford, 2001. Os seguintes capítulos:
- MAIER, Günter. PRANGE, Christiane; VON ROSENSTIEL, Lutz. Psychological Perspectives of Organizational learning, cap. 1, p. 14-34.
- GHERARDI, Silvia; NICOLINI, Davide. The Sociological Foundations of Organizational Learning, cap. 2, p.35-60.
- BOERNER, Christopher et al. A Review and Assessment of Organizational Learning in Economic Theories, cap. 4, p. 89-117.
- CZARNIAWSKA, Barbara. Anthropology and Organizational Learning, cap. 5, p. 118-136.
- LaPALOMBRA, Joseph. The Underestimated Contributions of Political Science to Organizational Learning, cap. 6, p. 137-161.
- FEAR, J Jeffrey. Thinking Historically about Organizational Learning, cap.7. p.162-190.
Aline Malanovicz
Enviado por Aline Malanovicz em 15/04/2008
Reeditado em 25/11/2011
Código do texto: T946634
Classificação de conteúdo: seguro

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Sobre a autora
Aline Malanovicz
Porto Alegre - Rio Grande do Sul - Brasil, 34 anos
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