ÉTICA E DISCRIMINAÇÃO INSTITUCIONAL

Qual seria o objetivo, a longo prazo, no que concerne ao desenvolvimento dos recursos humanos das instituições: perpetuar uma estrutura baseada em direitos adquiridos no “nascimento” profissional ou, pelo contrário, cumprir responsabilidades sociais crescentes, baseadas na promoção meritória?

A resposta varia com a categoria da pessoa que faz da pergunta, seja ela autoridade, membro dos quadros privilegiados, membro dos quadros discriminados, contribuinte, ou membro da sociedade em geral. Na realidade, todos esses grupos têm expectativas diferentes em relação a uma instituição e atribuem-lhe funções diferentes, conforme seus próprios interesses, projetos e envolvimento.

São homens e mulheres que fazem parte de uma instituição os que mais manifestam suas expectativas em relação a ela. Além da questão salarial, que garante a subsistência, muitos procuram obter uma forma de realização pessoal, satisfação profissional e um bom ambiente de trabalho.

Ponto discutível por outros grupos, acreditam os indivíduos que investem uma grande parte, senão o total de suas vidas a serviço de uma instituição, terem um direito moral de manifestar algumas expectativas sobre a forma como são tratados por ela.

A lei geral assegura, em tese, igualdades de admissão, oportunidades, designações, promoções e término de carreira.

No entanto, para o sucesso e observância dessa lei, muitos outros aspectos da vida profissional estão fortemente dependentes da aplicação prática de valores e normas éticas.

Uma grande parte dessa atitude ética, em relação às pessoas no seu ambiente de trabalho, resume-se no respeito ao ser humano e aos seus direitos fundamentais.

A questão aqui abordada restringe-se à discriminação nas designações e promoções.

Assistimos, no limiar do terceiro milênio, a mesma insensibilidade em relação ao direito humano de progredir através de méritos e aplicação no trabalho de conhecimentos cumulativos, considerando-se, apenas, as habilidades psicomotoras adquiridas no advento da juventude, e que vão sendo inexoravelmente substituídas paulatinamente por funções intelectuais.

Do ponto de vista ético, ninguém pode alardear a discriminação entre pessoas, sempre que ela se verifica com base nas qualificações e dentro de critérios adequados. São mais do que evidentes as situações nas quais fatores como capacidade física, intelectual, qualificação ou idade, têm uma relação direta com o trabalho, e justifica-se que sejam considerados, no momento da designação para um cargo ou comissão.

Por outro lado, todas essas decisões constituem uma discriminação injustificada contra alguém, quando se baseiam em critérios que não têm uma relação objetiva com o cargo e dependem de características que não afetam, de modo algum, o posto de trabalho a ocupar.

A discriminação pode assumir várias formas em qualquer organização. Sua forma mais simples, a individual — adotada incólume por membros preconceituosos estereotipando indivíduos e grupos na organização — não será aqui comentada.

A discriminação, no entanto, pode ser também estrutural, como resultado das condições de nomeação ou de promoção, como, por exemplo, as habilidades supracitadas, experiência profissional anterior, ou qualquer outro requisito. Quase sempre, tais requisitos podem, na prática, ser desnecessários para determinado trabalho, podendo, em princípio, excluir, de forma casual ou deliberada, os membros de determinadas categorias, classes ou grupos que não podem cumprir os requisitos exigidos pela seleção preconceituosa.

Por último, a discriminação pode ser ocupacional, quando reflete o pressuposto de que certas pessoas, ou mais precisamente certas categorias de pessoas, são permanentemente capazes de desempenhar somente certos cargos na sociedade ou na instituição.

É mais fácil arranjar argumento contra a discriminação injusta do que determinar o que deve ou pode ser feito a esse respeito.

Os injustificáveis danos econômicos e morais provocados por esse tradicional comportamento na vida das pessoas e daquelas que delas dependem, incluindo os próprios filhos, são bastante óbvios. Menos óbvios talvez, mas nem por isso menos reais, são os custos de oportunidade para a instituição, decorrentes da redução de sua potencial reserva de recursos humanos úteis. Práticas e política de discriminação injusta são profundamente enraizadas e adubadas com atualizações legais advindas do abuso do poder legislador de autoridades executivas. A repercussão não é imediata, mas latente em termos de anomia , alienação, ressentimentos, conformismo, indiferença e individualismo dos prejudicados.

Argumentos éticos mais profundos contra essas práticas discriminatórias têm origem na forma estereotipada de olhar as pessoas, simplesmente ignorando as suas diferenças pessoais, individualidade e dignidade, e lhes negando o fundamental princípio da igualdade de chances, o reconhecimento da liberdade de acesso, de oportunidade e de escolha.

Os remédios existem.

Basta pautar os critérios de designação e promoção em fatores objetivos que considerem o que já foi feito pelo candidato, ao longo de sua carreira, e o que o futuro cargo dele demandará.