Breve estudo sobre a Qualidade de Vida no Trabalho

Débora Dantas

Diego Rodrigues

Rafael Montenegro

Roberta Cristina

Telma Natali

Gisele Sato

Índice

1- Introdução ........................................................................................... 4

2- A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho ............ 6

3- Conceito de saúde e qualidade de vida .......................................... 11

3.1- Perspectivas da qualidade de vida ............................................... 12

4- Segurança no trabalho ...................................................................... 14

4.1- Comportamento do trabalhador e a sua Relação com a Organização do Trabalho ...................................................................... 17

4.2- Inserção dos trabalhadores nos Programas: Treinamento ........ 19

4.3- Postura das Chefias em Relação a SST ....................................... 20

5- O Gerenciamento do estresse e QVT .............................................. 24

6- Aspectos Motivacionais e QVT......................................................... 31

7- Promoção da saúde e qualidade de vida ........................................ 36

8- Sistema de Gestão Integrada ........................................................... 40

8.1- Conceito de Sistema de Gestão Integrada (SGI) ......................... 40

8.2- Tipos de Implantação de SGI ........................................................ 42

9 – Conclusão ........................................................................................ 46

Referencias Bibliográficas........................................................................ 47

Introdução

O ambiente empresarial tem buscado a competitividade em virtude das profundas mudanças ocorridas na economia mundial, nas relações sociais e políticas, na tecnologia, na organização produtiva e nas relações de trabalho.

Segundo Alexandre (2011), as organizações buscam produtividade e processos de mudanças que tenham o objetivo de melhorar seu posicionamento competitivo no mercado, a qualidade de vida no trabalho (QVT) vem ganhando espaço como valor intrínseco das práticas de competitividade concomitantemente ao bem-estar organizacional.

Existem muitas interpretações de qualidade de vida no trabalho, desde o foco clínico da ausência de doenças no âmbito pessoal até as exigências de recursos, objetos e procedimentos de natureza gerencial e estratégica no nível das organizações.

Considerando a relevância do tema nos momentos atuais e principalmente para os profissionais de Recursos Humanos, o presente trabalho busca aprimorar nossos conceitos de qualidade de vida no trabalho e mostrar formas de realizar no cotidiano empresarial.

Neste estudo buscou-se compreender o conceito de QVT, buscando novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, construindo novos valores relativos às demandas de qualidade de vida no trabalho.

Para isso, as empresas que investem em qualidade de vida no trabalho estão investindo em sua permanência no mercado competitivo, pois os resultados gastos são incomparáveis aos investidos, além de considerar que são nos pequenos detalhes que se alcançam as grandes diferenças no desenvolvimento da organização, sendo o QVT considerado um fator fundamental nesse processo.

Além disso, buscou-se, também, compreender a evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho, o conceito de saúde e qualidade de vida, a perspectivas da qualidade de vida e segurança no trabalho. Demonstrando as conseqüências da falta da QVT, como o stress. Mostrando que aspectos motivacionais, promoção da saúde e qualidade de vida e um sistema de gestão integrada promovem recursos não só para o funcionário como, também para a empresa.

A evolução do conceito de qualidade de vida no trabalho

Os estudos referentes à qualidade de vida no trabalho são recentes, não chegam a completar cem anos, pouco se sabe cientificamente sobre os males que o trabalho causava aos antepassados. Com o acervo que se tem hoje da historia antiga, pode-se afirmar que muitos trabalhadores sofreram danos irreparáveis a saúde, visto que não se existia férias, condições apropriadas, benefícios e segurança para a pratica, propiciando doenças e em muitos casos mortes por exaustão.

Os estudos acerca do trabalhado mostram que a partir de 1770, na Europa, começou o período de revolução industrial e com a chegada das maquinas, ocorreu uma mudança brutal nas condições de trabalho. Tal mudança, apesar de propiciar menos esforço físico do trabalhador, acabou gerando, com o tempo, maior esforço mental. Em 1886, ocorreu um fato que muda a visão do homem sobre as condições do trabalhado - trabalhadores da cidade de Chicago lutavam por condições melhores, para a redução da jornada de trabalho e melhores condições para o trabalhador, de forma que essa luta teve grande mobilização na época, e até mesmo grande número de trabalhadores morreram enforcados em nome de um ideal.

Após essas transformações, e com o surgimento do Dia do Trabalhador no mundo, foi questão de tempo para que a qualidade de vida do trabalhador ganhasse o seu devido valor. Para Couto (1995), foi durante a primeira guerra mundial que esse fato começou a dar os seus primeiros passos, com a criação da Comissão de Saúde dos Trabalhadores na Indústria de Munições, que a preocupação com a qualidade de vida no trabalho tomou os primeiros contornos. Essa comissão, que era composta por fisiologistas e psicólogos, com o término da Guerra, foi transformada no Instituto de Pesquisa da Fadiga Industrial e, mais tarde, passou a se chamar Instituto de Pesquisa sobre Saúde no Trabalho.

O campo inicial de atuação foi ampliado. O Instituto passou a realizar pesquisas sobre posturas no trabalho, carga manual, seleção, treinamento e o ambiente.

A partir da segunda guerra mundial, com o aumento das armas e as tensões geradas pela própria guerra, aumentou a necessidade de ampliação de esforços para o apoio aos soldados. Com o Pós guerra, surgiu na Inglaterra o Ergonomics Research Society, um grupo de pesquisadores interessados em debater e conformar um novo ramo de aplicação interdisciplinar da ciência, que tinha como objeto de estudo, o ambiente laboral. A sociedade contribui para a difusão da ergonomia em todo o mundo industrializado. Para melhorar a produtividade e as condições de vida da população, particularmente a dos trabalhadores, o pano de fundo das pesquisas foi o conhecimento adquirido durante as guerras (IIDA, 1998).

Os estudos sobre a qualidade de vida no trabalho foram se intensificando a ponto que, na década de 50, Trist e seus colaboradores intensificaram seus estudos no homem, na organização e no trabalho. Entretanto, a qualidade de vida no trabalho teve sua ação correspondida com o neoclassicismo, na busca por eficiência e lucratividade, o que pode se afirmar com o fordismo, na qual o homem não se faz tão necessário, (Musseti, 2002; Bittencourt, 1994)

A abordagem da Administração Científica surgiu no final do século XIX, marcando o início da reflexão sobre a vida social organizada, em decorrência das transformações provocadas pelo desenvolvimento industrial, assim como pela necessidade de aumentar a produção, envolvendo os trabalhadores nesse processo. Tem como precursor Frederick Winslow Taylor, que seguido por Ford e outros estudiosos, enfatiza a tarefa como forma de aumentar da eficiência dos trabalhadores por meio da racionalização, divisão do trabalho e redução dos tempos de execução. (CARAVANTES et al, 2005).

Enquanto Taylor abordava a Administração Científica, surgia na França a Teoria Clássica da Administração, com Henri Fayol, cuja ênfase estava na estrutura, enfim, na unidade de comando e na centralização. Fayol identificou os elementos básicos da administração, que “consistem em planejamento, organização, comando, coordenação e controle” (CARAVANTES et al, 2005).

A Teoria X e Teoria Y, de Douglas McGregor (1960) propôs uma nova maneira de ver o indivíduo e o trabalho, determinando os fatores extrínsecos (salário, benefícios, promoção) e os fatores intrínsecos da motivação humana ( auto respeito, capacidade de solucionar problemas, autonomia, aquisição de conhecimentos) como forma de explicar o comportamento humano no trabalho, o que contribuiu para a análise dos programas de qualidade devida no trabalho. Conforme Caravantes et al (2005) afirmam, para a Teoria X, o ser humano é por natureza avesso ao trabalho, devendo para a maioria das pessoas, ser coagida, controlada e dirigida para realizar os objetivos organizacionais. A Teoria Y é fundamentada na integração, e assegura que os indivíduos podem assumir responsabilidades, que são motivadas, capazes de se desenvolver e cumprir metas estabelecidas, ao contrário da Teoria X.

Os autores Davis e Newstron (2001) afirmam que o interesse atual pela qualidade de vida no trabalho desenvolveu-se por meio da ênfase no enriquecimento do trabalho, termo criado por Frederick Herzberg, que estudou e forneceu um modelo diferente entre fatores higiênicos e fatores motivacionais que podem elevar o nível de esforços dos empregados.

Nadler e Lawler apud Fernandes (1996) apresentam no quadro 1 uma abrangente demonstração da evolução do conceito de QVT, desde 1959 até os dias atuais, evidenciando as características de cada período.

1. QVT como uma variável

(1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Investigava-se como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2. QVT como uma abordagem

(1969 a 1974) O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, buscava-se trazer melhorias tanto ao empregado como à direção.

3. QVT como um método

(1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho mais produtivo e mais satisfatório. QVT era vista como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4. QVT como um movimento

(1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termos “administração participativa” e “democracia industrial” eram frequentemente ditos como ideais do movimento de QVT.

5. QVT como tudo

(1979 a 1982)

Como panaceia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas Organizacionais.

6. QVT como nada futuro

No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passará de um “modismo” passageiro.

O Conceito de qualidade de vida no trabalho evoluiu e permitiu ao trabalhador do mundo moderno, saber dos seus direitos, fez se aqui uma breve analise dos fatores históricos e como ocorreu esse desenvolvimento desde os primórdios até os dias atuais.

Conceito de Saúde e Qualidade de Vida

O seu significado é muito complexo, subjetivo, muito abrangente e varia em função da época, das crenças e das pessoas. Pelo que a Qualidade de vida refere – se a cada um se vê e vê o mundo e a avaliação dessa qualidade é feita de acordo com critérios, tais como a educação, a profissão, a escolaridade, as necessidades de cada um, a saúde, que são diferentes para cada pessoa e para cada situação, pois há grande diversidade de condições sociais, de níveis de vida, de estados psíquicos e físicos e de crenças.

Por ser uma expressão tão subjetiva, as definições de Qualidade de Vida também sido diversas. Giovanni Pires, afirma (1998) que Qualidade de Vida tem a ver com a forma como as pessoas vivem, sentem e compreendem o seu cotidiano. Compreende aspectos como saúde, a educação, o transporte, a moradia, o trabalho e a participação nas decisões, em situações muito variadas como o atendimento digno em caso de doenças e de acidente, o nível de escolaridade, o conforto e a pontualidade nas deslocações, a alimentação em quantidade suficiente e em qualidade e até a posse de eletrodomésticos.

Arnaldo Ribeiro, afirma (2005), afirmou que a qualidade de vida é “um termo que surgiu como conceito de condições de vida no trabalho, como um conjunto de aspectos de bem-estar, saúde e segurança física, mental e social, capacidade de desempenhar atividades com segurança e com o máximo aproveitamento possível de energia de cada trabalhador (produtividade)”.

Conforme França (1997), “qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolvem a implantação de melhorias e inações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida na trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o trabalho na empresa”.

Limongi (1995) e Albuquerque e França (1997) consideram que a sociedade vive novos paradigmas de modos de vida dentro e fora da empresa, gerando, em conseqüência, novos valores e demandas de Qualidade de Vida no trabalho.

Perspectivas da qualidade de vida

Segundo Fernandes (1996), “apesar da ênfase dada às novas tecnologias de produção, ferramentas de Qualidade, etc., é fato facilmente constatável que cada vez mais os trabalhadores se queixam de uma rotina de trabalho, de uma subutilização de suas potencialidades e talentos, e de condições de trabalho inadequadas. Estes problemas ligados à insatisfação no trabalho têm conseqüências que geram um aumento do absenteísmo, uma diminuição do rendimento, uma rotatividade de mão de obra mais elevada, reclamações e greves mais numerosas, tendo um efeito marcante sobre a saúde mental e física dos trabalhadores, e, em decorrência na rentabilidade empresarial”.

A propósito da rentabilidade empresarial, Silva e De Marchi (1997) estimam que as empresas enfrentarão problemas no futuro, uma vez que são crescentes as despesas relacionadas com assistência médica.

Há que se reconhecer, por outro lado, o esforço que muitas empresas têm feito no sentido de proporcionar o maior “bem-estar” possível aos seus funcionários no ambiente de trabalho.

A perspectiva do QTV, fica bem evidente a falta ou esquecimento, voluntario ou não, de outras dimensões. Aliás, De Marchi (1999) refere - se a tais políticas de recursos humanos: “As empresas preferiram incorporar as mesas e o balcão do bar, as bancas de jornais, as piscinas e as quadras de tênis, fingindo que houvesse trabalho suficiente para ocupar seus empregados por oito horas ou mais por dia, em vez de admitir a oportunidade de reduzir os horários de permanência dentro das suas dependências”.

Para Silva e De Marchi (1997), muitos dos desafios que se apresentam para o mundo empresarial na atualidade, dois são fundamentais. O primeiro está relacionado à necessidade de uma força de trabalho saudável, motivada e preparada para a extrema competição atualmente existente. O segundo desafio é a capacidade, na visão deles, da empresa responder à demanda de seus funcionários em relação a uma melhor qualidade de vida.

O maior desafio para implantação reside na falta de importância estratégica e na baixa relevância financeira desses programas, em relação a outros. Tais programas são enxergados, lamentavelmente, como despesas, não como investimentos, segundo LIMONGI e ASSIS (1995).

Para Levering (1986), um bom lugar para se trabalhar possibilita, entre outras coisas, que as pessoas tenham, além do trabalho, outros compromissos em suas vidas, como família, os amigos e os hobbies pessoais. A perspectiva de um empregado isto é uma questão fundamental de justiça. Não é justo que um local de trabalho seja a única coisa nas vidas das pessoas – aliás, como temos visto atualmente na esmagadora maioria dos casos. Um contexto com essa característica, segundo ele, não permite que as pessoas desenvolvam ou se tornem mais completamente humanas.

Certas idéias e conceitos de reconhecimento e valorização, muitas vezes não são prontamente aceitos e incorporados, exatamente pelas transformações que eles requerem.

Sendo que é nas organizações que os colaboradores passam a maior parte de suas vidas, natural seria que estas fossem transformadas em lugares mais aprazíveis e saudáveis para a execução de cada trabalho. Locais onde se possa, de fato, passar algumas horas vivendo, criando e realizando plenamente – com qualidade de vida, satisfação e alegria.

Segurança do trabalho

Segundo Barbosa (2001) Segurança do Trabalho é um o conjunto de medidas de prevenção que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

O acidente de trabalho “É aquele que acontece no exercício do trabalho a serviço da empresa, provocando lesão corporal ou perturbação funcional podendo causar morte, perda ou redução permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”. Tais acidentes não se resumem somente ao acidente que acontece quando se está na empresa, mas também quando se está prestando serviços por ordem da empresa fora do local de trabalho, quando se está em viagem a serviço da empresa e quando ocorre no trajeto entre a casa e o trabalho ou do trabalho para casa (BARBOSA, 2001).

É sabido que quantidade apreciável dos acidentes do trabalho ocorridos, no Brasil ou em qualquer parte do mundo, origina-se no comportamento das vítimas. Quanto a isso, não há nenhuma dúvida; o que é mal interpretado ou às vezes compreendido erroneamente, de propósito, é por que as pessoas se expõem, de maneira passiva, sem os devidos cuidados, a uma condição de risco que possa lesá-las ou matá-las. Afora os equívocos ou as intenções que os orientam, a alteração do comportamento do trabalhador em relação ao que se qualifica como o corretamente esperado não deixa de ser um sério agravante na exposição aos riscos ocupacionais, sobretudo, quando eles não são tão conhecidos, qualificados e avaliados corretamente. E, pior, controlados de modo inadequado ou nem mesmo controlados.

A incidência de acidentes relacionados ao cometimento de erros no trabalho não é pequena no universo dos acidentes registrados e estudados. Milhares de trabalhadores morrem ou mutilam-se todos os anos no Brasil e em outras partes do mundo, em decorrência de acidentes do trabalho cujas causas vão desde a precariedade das condições físicas do ambiente onde o trabalho se realiza, às diversas formas de distorções em sua forma de organização até os comportamentos inadequados dos trabalhadores, traduzidos em erros comprometedores na execução de suas tarefas. A inclusão do comportamento dos trabalhadores no conjunto dos fatores causais de acidentes do trabalho, quando cabível, de forma alguma significa debitar aos trabalhadores acidentados a culpa pelos acidentes e, conseqüentemente, pelos danos deles decorrentes, incluindo invalidez e morte.

Os acidentes de trabalho acontecem principalmente por duas causas. A primeira delas é conhecida como “Ato Inseguro -E abrange todo ato praticado pelo homem, em geral consciente do que está fazendo, que está contra as normas de segurança. A segunda causa é a “Condição insegura que engloba a condição do ambiente de trabalho que oferece perigo e ou risco ao trabalhador”. Eliminando-se as condições inseguras e os atos inseguros é possível reduzir os acidentes e as doenças ocupacionais. Além destes benefícios diretos, faz com que a empresa se organize, aumentando a produtividade e a qualidade dos produtos, melhorando as relações humanas no trabalho.

Na arte de prevenir acidentes, o comportamento do trabalhador, ainda que tenha sido a causa preponderante, é de importância secundária, às vezes até irrelevante. O que deve ser levado em conta – e, por todos os meios possíveis, valorizados e cuidadosamente estudados – são os determinantes do comportamento, ou seja, o que o motivou: o que havia de errado no ambiente, nas relações de trabalho e ainda na vida do trabalhador que interferiam, direta ou indiretamente, no relacionamento dele com o todo de seu trabalho, definindo posturas traduzidas em atitudes corretas ou equivocadas. A figura do "Ato Inseguro" – que tanto serviu e continua, em alguns ambientes, servindo para responsabilizar e até mesmo para culpar trabalhadores pelos acidentes sofridos – não serviu para outra coisa senão para ocultar e/ou mascarar, em algumas empresas, sinais de agravos à saúde do trabalhador e, da mesma forma, distorções na organização do trabalho do que propriamente às finalidades para as quais se propunha, que era estabelecer nexo entre os acidentes ocorridos e suas reais causas. O questionamento em relação à figura do "Ato Inseguro" não se refere ao comportamento do trabalhador, expresso no cometimento de erros no trabalho, mas à parcialidade com que foi utilizado na definição causal dos acidentes. O erro na execução do trabalho, embora indesejável, é passível de ocorrer, e todos, indistintamente, nele podem incorrer. Não é, por conseguinte, o erro, como erro, que interessa a quem lida, com espírito construtivo, com a prevenção de acidentes, mas as causas do erro, não importando sua clarividência – se visíveis ou ocultas, se imediatas ou remotas.

A melhor maneira de minimizar os custos da empresa é investir na prevenção de acidentes do trabalho, este deve ser o objetivo dos profissionais em segurança do trabalho Prevenção, Antecipação. Muitos empresários têm a idéia errônea que devem diminuir seus investimentos em equipamentos de proteção individual, contratação de pessoal de segurança do trabalho e medidas de segurança, esquecendo-se que acidentes podem trazer inúmeros prejuízos à empresa, pois geram encargos com advogados, perdas de tempo, de materiais e de produção e principalmente a perda da motivação da equipe. Tais prejuízos são tão inoportunos que podem levar a empresa até mesmo à falência (VERGARA, 1999).

A abordagem da segurança do trabalho valendo-se do raciocínio de que o trabalhador erra ao executar suas tarefas porque é displicente, indisciplinado, negligente, imperito ou simplesmente imprudente – princípios nos quais se fundamentam as teses do "Ato Inseguro" – é tão nociva à gestão da segurança no trabalho quanto o é a crença de que o trabalhador, por sua conta e risco, nunca erra. E, quando erra, é porque foi induzido ao erro por motivos totalmente alheios não apenas a sua condição de trabalhador, mas também de humano. Ambas as linhas de raciocínio falham e em nada contribuem para a segurança no trabalho porque, de um lado, constrói-se a idéia de um trabalhador anárquico, irresponsável e indisciplinado em relação ao cumprimento de normas de trabalho – normas, na maioria das vezes, elaboradas por quem não está diretamente envolvido com os processos de trabalho e, por desconhecimento, não define o que deve ser rígido ou flexibilizado nas normas. Daí a explicação da "desobediência", parcial ou total, do trabalhador a seu cumprimento. De outro lado, retrata-se um trabalhador, em todos os sentidos, duplamente vitimado. Vitimado em relação aos impactos do acidente ou da doença, o que é absolutamente verdadeiro, e vitimado em relação a suas causas, nas quais, ele, na condição de cidadão e de sujeito, com sua cultura e seu jeito de ser em todas as relações de trabalho, parece não existir. E, se existe, é desprovido de autodeterminação quanto a seus atos, ainda que na defesa da saúde e da vida. Não há dúvida que qualquer julgamento, premeditado ou não, acerca da causalidade acidentária, que tome como base os extremos dos dois pontos de vista aqui mencionados, é suscetível de falhas, uma vez que desvia o ponto de atenção e de análise das condições ambientais nas quais o trabalho realiza-se e dos elementos fundamentais de sua organização.

Comportamento do Trabalhador e sua Relação com a Organização do Trabalho

É certo que o trabalhador age, de um lado, orientado pelos ditames da empresa; de outro, em função das condições de trabalho, mas também, e principalmente, pela consciência da realidade na qual ele está inserido. Daí não ser correto supor que o comportamento do trabalhador, decorrente ou não das circunstâncias já mencionadas, não contribui para a ocorrência dos acidentes no trabalho – isso entendendo que o que se pretende com a investigação não é culpar o trabalhador pelo acidente, mas, pura e simplesmente, estabelecer nexo entre o acidente e seus determinantes causais.

Um modelo de gestão de segurança do trabalho que permite relacionar a ocorrência de acidentes do trabalho ao comportamento do trabalhador, definindo-o como displicente, imperito, negligente e/ou imprudente, na definição causal dos acidentes, sem considerar as condições físicas do ambiente laboral e, principalmente, seus elementos determinantes na organização formal ou informal, certamente, estará tratando a questão da SST de forma superficial, parcial e, o que é pior, às vezes, inconseqüente.

Embora, por essa via, a análise pode privilegiar o comportamento da vítima, desvinculado dos fatores que o tenham determinado, em detrimento da investigação científica que procura, isenta de parcialidade, desvendar e correlacionar os determinantes causais dos acidentes.

A definição da causa dos acidentes do trabalho pela via do "Ato Inseguro" não peca apenas por privilegiar o comportamento do trabalhador como causa preponderante dos acidentes do trabalho, em detrimento da qualidade dos ambientes e de sua organização, mas, sobretudo, por supor que os erros cometidos pelo trabalhador na execução de suas tarefas derivam-se, pura e simplesmente, de suas próprias limitações, não guardando, por isso, qualquer relação com a forma de ser e de agir da empresa. Essa estreiteza de imaginação ou imaginação intencional, combinada com o extremo de supor que o comportamento do trabalhador, não importando as razões que o determinem, não deve ser abordado como causa de acidente – porque ele, em todos os sentidos, deve ser visto e tratado como vítima – não apenas empobrece qualquer iniciativa na área de gestão de SST, mas concorre para reforçar as teses que sustentam não ser a segurança do trabalho problema de gestão da produção, mas problema relacionado à qualidade da mão-de-obra da empresa. Daí a preocupação em se reforçarem as práticas de treinamento em prevenção de acidentes, desvinculadas dos processos produtivos, acreditando que a capacitação do trabalhador para fazer segurança seja a solução mais produtiva na prevenção de acidentes, o que nem sempre ocorre. O treinamento em prevenção de acidentes produz excelentes resultados, não há dúvidas, quando associado à melhoria contínua dos ambientes e da organização do trabalho.

Outro aspecto negativo na abordagem do acidente do trabalho com base no comportamento do trabalhador, na visão do "Ato Inseguro", reside no equívoco de se supor que o trabalhador comete erros no trabalho simplesmente porque, em determinado momento, decide, por conta própria, como se comportar no trabalho, improvisando condições alternativas para a realização das tarefas, ignorando procedimentos normativos previamente definidos para o mesmo – procedimento ou prática padrão. Afirmar que o trabalhador decide por conta própria como se comportar em relação às normas que orientam o trabalho, sem considerar as variáveis que o envolve, revela não apenas uma inversão de papéis, mas, sobretudo, uma demonstração clara da forma como o trabalho é organizado naquele ambiente, bem como as incongruências de seus sistemas de controle. A organização da produção e o que dela decorre: fazer o quê, por quê, como, onde e especialmente por quem, sempre foi tarefa indelegável da empresa e não dos trabalhadores. Não se concebe que o trabalhador, em nenhuma empresa brasileira, em face da cultura do trabalho ainda predominante no Brasil, disponha de poderes para decidir, individualmente, como deve comportar-se no trabalho, independentemente das determinações normativas impostas pela empresa. O que se afigura como mais provável, nesse particular, são as falhas de controle que a empresa exerce sobre o trabalho em decorrência de deficiências em seu sistema de organização, em especial em relação à organização formal do trabalho.

Inserção dos Trabalhadores nos Programas: Treinamento

Ainda em relação aos aspectos culturais vinculados à segurança e saúde do trabalhador, ao longo dos anos em que se lidou com essa questão, constatou-se algo, de certa forma, paradoxal, porém verdadeiro e importante: tão nefastas quanto as doenças e os acidentes do trabalho são as formas escolhidas por algumas empresas para com eles lidar. O enfrentamento dessa questão, por sua complexidade e multicausalidade, não passa apenas pelo treinamento específico de trabalhadores para fazer segurança, independentemente das condições físicas onde o trabalho se realiza. Acredita-se até que treinar trabalhadores para o estrito cumprimento de normas – em ambientes agressivos, desfavoráveis à vida, onde a organização do trabalho em nada favorece o seu exercício correto – sem lhes oferecer as condições necessárias e abertura para discutir, ponderar e propor medidas de melhorias, tanto no ambiente quanto na organização do trabalho, é exacerbar o estado de angústia que caracteriza a exposição, consciente, a riscos potencialmente capazes de gerar danos à saúde. Isso porque, uma coisa é expor-se a uma situação de risco à saúde e/ou à integridade física, sem saber o que isso significa; outra, bem diferente, é ter consciência do problema e ter que a ele expor-se sem condições para agir. Nesse caso, o dano não se restringe apenas àquele provocado pelo risco em questão, mas, também, pelo sofrimento de natureza mental de não poder proteger-se. Oferecer essa condição ao trabalhador, na expectativa de que ela seja um caminho alternativo para a solução do problema acidentário, além de não representar solução alguma, aprofunda ainda mais o fosso que separa os propósitos da empresa em relação ao tema do engajamento voluntarioso e compromissado dos trabalhadores.

Nada mais danoso a qualquer programa de gestão de SST do que o constrangimento sofrido por trabalhador submetido a treinamento específico de segurança promovido pela própria empresa, mas que, ao tentar praticar as lições aprendidas, é impedido de fazê-lo, ora por decisão de suas chefias imediatas, sem justificativas convincentes para tal, ora por impedimento das próprias condições de trabalho. No caso da segunda hipótese, o conflito está intimamente relacionado ao fato de o conteúdo do treinamento não ter considerado as peculiaridades do ambiente e do trabalho. Em todos os sentidos, a ocorrência desse fato pode ser debitada à desvinculação da SST dos processos produtivos e da própria organização do trabalho. Iguais a isso, ou pior, são determinadas posturas assumidas, de forma contundente, por alguns gerentes ao reivindicarem direitos legalmente instituídos para proteger trabalhadores, habitual e permanentemente, expostos a agentes nocivos à saúde, como os adicionais de insalubridade e periculosidade. E, da mesma forma, a aposentadoria especial.

Postura das Chefias em Relação à SST

Como ilustração das dificuldades de lidar com questões de segurança e saúde dos trabalhadores nas empresas, com base na visão de seus gestores, aqui são retratadas algumas falas recolhidas por intermédio de pesquisas em seis grandes empresas mineiras, dos ramos de metalurgia, siderurgia, mineração e serviços, realizadas nos anos de 1995 e 1996. Ressalte-se que os mesmos itens abordados na época foram objeto de estudos no ano de 2001 e os resultados obtidos, comparados à primeira pesquisa, não sofreram alterações substanciais, como se imaginava que acontecesse em face da movimentação, ocorrida no mesmo período, em decorrência da implantação dos programas de qualidade e meio ambiente apoiados nas séries ISO 9000 e 14000.

Tanto a primeira quanto a segunda pesquisa foram elaboradas com 30 perguntas, seguidas de seis alternativas de respostas que afirmaram ou negavam o que estava sendo perguntado, e o entrevistado pôde escolher até três alternativas de respostas, com ordem crescente de afirmação ou de negação.

Comparando os itens aqui apresentados e os dos pesquisadores holandeses, Hale e Glendon, verificou-se que há enorme semelhança entre eles. A justificativa da escassez de recursos para solucionar problemas pertinentes à segurança do trabalho não relaciona-se propriamente à sua falta, mas à importância que se dá ao emprego. Hale e Glendon (1997) verificaram que tal alegação para corrigir situações de risco no trabalho não procedia apenas das médias e pequenas empresas holandesas, mas também das grandes, com inclusão das estatais. E mais, que o fenômeno não se verificava apenas na Holanda, mas em todos os países da União Européia por eles visitados. Outro item da listagem holandesa que despertou atenção foi o que se refere à falta de autoridade para decidir sobre a intervenção no ambiente de trabalho, isto é, na correção dos riscos. Contudo, a pesquisa de Hale e Glendon (1997) não define de quem é a falta de poder para intervir nas condições de trabalho, se dos trabalhadores ou dos gerentes das áreas de riscos. Outro fator importante não elucidado pelos autores é o que se refere aos aspectos de gerenciamento da segurança do trabalho. Como esse gerenciamento é conduzido, se separado dos processos produtivos, como é o caso brasileiro, ou se integrado a todo o complexo produtivo e de responsabilidade das chefias das áreas.

De acordo com o que foi visto até aqui, pode-se afirmar, sem receio de cometer injustiças, que o juízo que os trabalhadores fazem dos aspectos de sua segurança e saúde no trabalho relaciona-se, intimamente, aos conteúdos e à maturidade dos programas de segurança e saúde desenvolvidos nas empresas nas quais trabalham.

Nas empresas em que os programas de SST são concebidos e implementados para o estrito cumprimento das exigências legais sobre a matéria, a representatividade dos trabalhadores em relação a eles certamente se limitará ao que lhes é exigido por parte da empresa.

É pouco provável que os trabalhadores de uma empresa que não vislumbra a segurança do trabalho como valor agregado a seu negócio, que não apresentam seus programas de SST alinhados ao sistema produtivo – promovendo a melhoria contínua das condições e procedimentos de trabalho e investindo pesadamente na educação dos trabalhadores e de seu corpo gerencial para o correto exercício do trabalho – possam enxergar a segurança do trabalho como valor que se equipara a outros itens relacionados diretamente ao negócio, como produção, por exemplo.

As experiências demonstram que a participação dos trabalhadores nos programas de SST vincula-se intimamente à cultura da empresa relacionada com o tema e sobretudo ao conjunto de ações que ela desenvolve, em especial na área de educação, para incorporá-los aos seus programas. Nas empresas em que os programas de segurança desvinculam-se das atividades produtivas, organizados e implementados pelas equipes de segurança (o SESMT), é comum trabalhadores associarem as ações de segurança do trabalho com o vivenciado no cotidiano – como, por exemplo, uso de equipamentos de proteção individual (EPI) e realização de exames médicos, principalmente os periódicos. Fora isso, restam as atividades da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA, que também são de seu conhecimento. Num ambiente dessa natureza, dificilmente os trabalhadores associam as ações de segurança à promoção da qualidade de vida ou algo que possa melhorar o seu relacionamento com o próprio trabalho, diferentemente das empresas em que os programas de segurança do trabalho são abordados como parte integrante dos processos produtivos, e as ações de segurança são concebidas e implementadas como parte integrante do próprio negócio da empresa.

A importância da adoção de programas dessa natureza, entre outras vantagens, está no ganho de não ser preciso desenvolver ações em duplicidade para abordar o mesmo conteúdo, que são os aspectos produtivos. Isso sem contar com uma vantagem maior: a possibilidade de convencer os trabalhadores de que para fazer segurança não é necessário desenvolver ações específicas para tal, basta incluir essa preocupação nos procedimentos de trabalho e transformá-la em ações concretas que possam ser avaliadas e medidas.

O gerenciamento do estresse e Qualidade de Vida no Trabalho

Os males relacionados ao estresse são considerados, cada vez mais, um grande problema porque resultam, tanto para a empresa quanto para o trabalhador, em prejuízo econômico devido a perdas incontáveis de dias por faltas ao trabalho; geram baixa produtividade; decisões equivocadas; conflitos; doenças e perda de qualidade de vida. A condição do mercado tão competitivo submete o profissional à pressão, frequentemente associada ao local de trabalho, e pode, ao longo do tempo, levar o profissional ao estresse, com grande prejuízo ao seu desempenho e motivação ( COLEMAN, 1992).

O estresse representa um recurso biológico existente no organismo humano para preservação da saúde, no qual um conjunto de reações ocorrem para manter a integridade do organismo e preparar o corpo para enfrentar situações que requerem adaptação. Trata-se de um mecanismo químico e hormonal de defesa frente às ameaças do cotidiano.

Segundo Oliveira e Kilimnik (2007), quando acompanhado de reações fisiológicas e de entusiasmo, vitalidade, otimismo e força física possui um aspecto positivo, sendo denominado de eustresse. Mas pode também apresentar um aspecto patológico predispondo o indivíduo ao cansaço, irritabilidade e doenças, sendo, nesse caso, chamado de distresse.

Agentes estressores estão presentes em qualquer tipo de atividade e não se deve esperar que um trabalho não produza estresse. Ele é necessário à execução de uma tarefa de forma eficiente. Para Dejours (1992), o estresse é favorável ao trabalhador quando oferece uma possibilidade de concretizar suas aspirações, ideias e desejos, quando é livremente escolhido e quando a organização do trabalho é flexível, para que ele possa adaptá-la a seus desejos, ao seu corpo e ao seu estado emocional. Todavia, muitas vezes a atividade de trabalho coloca o homem numa situação conflituosa. Se por um lado ela garante os meios de vida do ser humano, por outro a presença de demandas do ambiente, que exigem mais do que a estrutura psíquica do indivíduo suporta, pode gerar patologias e a diminuição da eficiência do trabalhador, contribuindo para o surgimento do estresse de sobrecarga e o adoecimento.

Profissionais da área de saúde, por exemplo, tem diminuído a capacidade de produção, realizando atividades com menor precisão, aumentado o absenteísmo, adoecido com maior frequência, trabalhado tensos e cansados. Além disso, pesquisas apontam que estes profissionais estão cada vez mais ansiosos e depressivos, com atenção dispersa, desmotivados e com baixa realização pessoal devido ao alto grau de estresse em suas atividades (BOLLER, 2003).

Segundo Coleman ( 1992), o estresse pode aparecer com os seguintes sinais e sintomas: uma mudança aparente na personalidade ou no comportamento; tendência a workaholic; sinais de doença física e mental, tais como tremores e sensação de fraqueza; tensão muscular; inquietação; fadiga fácil; falta de ar; sudorese; mãos frias e úmidas; boca seca; vertigem; náuseas ou diarreia; rubor ou calafrios; bolo na garganta; impaciência; resposta exagerada à imprevistos; distúrbios do sono; memória prejudicada; atenção prejudicada; irritabilidade; toxicomania etc.

Visto que a satisfação pessoal e a produtividade influem no equilíbrio entre o indivíduo e a organização, as empresas deveriam buscar gerar o desenvolvimento humano, potencializar as capacidades, garantir o equilíbrio entre as esferas profissional e individual de forma a preencher os requisitos de bem-estar, segurança e saúde (LIMONGI-FRANÇA, 2008). Segundo Pacheco Junior et al. (2000), a maior problemática relativa à segurança, medicina e higiene do trabalho é viabilizar a concepção estratégica de sua atuação, já que é um processo contínuo, necessitando de gestão própria e integrada à gestão global da organização.

De acordo com Peiró (1993), existem diferentes situações estressoras dentro do ambiente de trabalho. Algumas referem-se às demandas do trabalho, ou seja a execução do trabalho em si. Entre os estressores ligados ao desempenho do trabalho estão os trabalhos realizados por turno e os trabalhos noturnos, visto que um alto percentual de pessoas que trabalham nestas condições sofrem de sintomas do estresse. A sobrecarga de trabalho e a quantidade de horas trabalhadas também geram insatisfação, tensão e outros problemas de saúde. O autor explica, também, que o excesso de variedades e elementos novos no trabalho podem aumentar o estresse do trabalhador. Da mesma forma, um trabalho rotineiro, sem nenhum elemento novo pode ser pouco desafiador e também gerar rigidez e aumento do estresse.

Outra característica responsável por diferentes graus de estresse é a medida pela qual um ambiente de trabalho permite ao indivíduo ter certo controle das atividades que realiza, tal como ter planejamento, tempo necessário, recursos importantes, salários e benefícios adequados ( FORNÉS, 1994).

De acordo com Fornés ( 1994), o indivíduo, muitas vezes, está exposto a fatores que por si só geram incertezas e ameaças, originando os processos antecipatórios de afrontamento. A falta de controle tem sido amplamente relacionada a estresse e alterações de saúde, tais como úlceras gástricas, pressão alta, entre outros. Assim, também a duração da situação estressante pode determinar um estresse agudo ou crônico.

Outro aspecto do trabalho que pode gerar estresse no indivíduo, segundo Lazarus ( 1987), é a ocorrência de conflito de função. Ele ocorre, por exemplo, quando o indivíduo se encontra entre os interesses do cliente e os da empresa. Quanto mais ambíguas as condições da situação, maior a influência de desenvolvimento de estresse.

Também a segurança e a estabilidade na carreira afetam um percentual importante de pessoas. A carreira de um indivíduo pode gerar preocupações relacionadas à mudanças de profissão, de local de trabalho, falta de promoção, desmotivação etc, o que gera alto nível de estresse. (FORNÉS, 1994).

Além disso, Peiró ( 1993), ressalta que a qualidade das relações interpessoais é outro fator importante na hora de determinar o potencial estressor. A falta de coesão do grupo é uma das características que pode facilmente causar estresse. O conflito num grupo de trabalho cumpre funções positivas quando estimula a busca de soluções para o problema, No entanto, caso a situação de conflito seja contínua, poderá gerar frustações, insatisfação, moléstias somáticas, entre outros sintomas de estresse.

São muitas as causas do estresse no ambiente de trabalho. Pressões excessivas, desrespeito com funcionários ou com clientes, demissões, reestruturação organizacional, desentendimento com gerentes ou colegas de trabalho, falta de comunicação, falta de reconhecimento, falta de informação para a realização de um trabalho, falta de feedback sobre o desempenho, até mesmo pequenas irritações, podem gerar estresse, tal como música desagradável, barulho excessivo, pouca iluminação, ambiente desorganizado, falta de privacidade etc ( PEIRÓ, 1993).

O esgotamento é o estágio mais grave do estresse. Muitas vezes, ao longo da carreira, um indivíduo pode começar a sentir que não está mais fazendo algo importante, o que pode levar a depressão, esgotamento e perda de produtividade. O esgotamento pode estar relacionado a falta de realização pessoal e a falta de feedback positivo sobre o desempenho ( PEIRÒ, 1993).

Com isso, é possível perceber que muitos cargos exigem que os funcionários se ajustem à condições que lhe impõem demandas não usuais. Com o tempo, estas demandas criam o estresse que pode afetar a saúde do trabalhador, bem como sua produtividade e satisfação. Atualmente, tem crescido a atenção para estes fatos e algumas empresas adotam formas de identificar e remover fontes de estresse indevido no emprego, para gerar maior qualidade de vida no trabalho e bem estar dos funcionários.

Limongi-França (2008) explica que muitas empresas têm desenvolvido programas de gerenciamento do estresse para ensinar os funcionários a minimizar os efeitos negativos do estresse relacionado ao trabalho. Para o autor, embora algumas atitudes e programas de qualidade de vida e gerenciamento de estresse possam reduzir o número e a severidade dos fatores organizacionais que causam estresse, todos se deparam com situações que podem ser descritas como estressantes.

Um programa típico de Qualidade de Vida pode incluir instruções sobre técnicas de relaxamento, habilidades para lidar com o estresse, capacidade de ouvir, métodos de gestão de conflito para lidar com situações difíceis, formas de realizar o melhor gerenciamento do tempo e assertividade. Todas estas técnicas destinam-se a romper com o padrão de tensão que acompanha situações de estresse e ajudar os participantes a atingir maior controle de suas vidas. Técnicas organizacionais – tal como o treinamento – correção de fatores físicos no ambiente e gestão efetiva de fatores interpessoais não devem ser desconsiderados no processo de ajudar os funcionários a lidar com o estresse.

De acordo com Davis ( 1996), para se resistir ao estresse, muitas vezes as organizações adotam programas de técnicas de relaxamento, orientações sobre alimentação saudável e estímulo ao exercício físico, controle de peso e a abstenção de substâncias prejudiciais a saúde. Tais programas podem produzir economias de custo para empresa, devido o alto custo com afastamentos devidos aos sintomas do estresse.

Uma visão ampla de qualidade de vida no trabalho inclui a consideração de aspectos emocionais e físicos da vida dos trabalhadores. Embora os problemas emocionais, crises pessoais, alcoolismo e o uso de drogas sejam considerados problemas pessoais, eles se tornam problemas da empresa quando afetam o comportamento e interferem no desempenho do trabalho.

Para lidar com estes problemas, algumas organizações oferecem, também, programas de assistência psicológica ao funcionário. Em geral, tais programas encaminham os funcionários que precisam de assistência a conselheiros da organização ou a profissionais de fora. Os supervisores podem receber treinamentos e orientação quanto ao tipo de ajuda que podem oferecer aos subordinados. Os profissionais de Recursos Humanos precisam saber lidar com os encaminhamentos, realizar as orientações e, principalmente, as mudanças necessárias para a melhor adaptação do indivíduo dentro da organização ( DAVIS, 1996).

É importante que gestores da qualidade de vida no trabalho e profissionais de recursos humanos trabalhem em equipe na busca de identificar fatores que geram maior estresse nos funcionários, ouvir e registrar as queixas recorrentes, avaliar as situações críticas e ajudar a proporcionar transformações no ambiente de trabalho, para que ocorra o verdadeiro gerenciamento de estresse.

È interessante a contribuição de Molina (1996), ao afirmar que antes de iniciar formas de tratamento ou programas aplicados a reduzir o estresse organizacional, é importante que os profissionais envolvidos preocupem-se em identificar as verdadeiras causas do estresse, das tensões no ambiente do trabalho, e que geram tensões emocionais mais graves. As causas que têm origem no ambiente do indivíduo precisam ser encaradas, consideradas ou transformadas, na medida do possível.

Para Robbins (1999), algumas causas de estresse dependem do momento em que se está vivendo e das transformações que ocorrem dentro de uma organização. Para o autor, para se gerenciar o estresse excessivo no trabalho é necessário considerar alguns fatores que, muitas vezes, podem ter pequenas alterações, mas que já melhoram a qualidade de vida e o bem-estar do trabalhador. Pode-se pensar em formas de auxiliar no gerenciamento do tempo; no deslocamento casa-trabalho; evitar ambiguidades de funções; evitar atrasos de pagamentos; criar metas realísticas e adequadas para a função; evitar excesso de burocracia, relatórios; auxiliar em períodos de mudança ou crise na empresa; desenvolver boa comunicação; ajudar a lidar com mudanças de processos, mudanças tecnológicas; treinar líderes para boa gestão de conflitos e métodos de intervenção interpessoal e motivação.

Desta forma, pode-se constatar que supervisores, gestores, diretores, profissionais de recursos humanos e gestores da qualidade de vida no trabalho, precisam estar trabalhando de forma integrada, envolvidos e motivados com o trabalho de gerenciamento do estresse. Tal comprometimento pode ocorrer principalmente através de treinamentos para os líderes, para auxiliar no manejo das relações interpessoais, na boa gestão de pessoas, no cuidado com os colaboradores, na atenção a tantas condições estressoras de trabalho, na melhoria contínua de processos, no gerenciamento de tempo, na disponibilização de recursos e informações necessárias etc.

No atual cenário de competitividade, agressividade, cobranças excessivas e do estresse aparecendo como “mal do século”, espera-se que, cada vez mais, as organizações criem condições mais adequadas para manter o equilíbrio bio-psico-social do trabalhador, contribuindo para seu desenvolvimento e para o crescimento sustentável de uma organização, que realmente pratique responsabilidade social, começando com o cuidado com seus principais recursos – seus colaboradores.

Aspectos motivacionais e Qualidade de Vida no Trabalho

Conforme explica Lucena (1990), toda empresa constitui o ambiente no qual as pessoas trabalham e passam a maior parte do tempo e projetam grandes expectativas. Desta forma, os indivíduos dão algo de si e esperam algo em troca, seja a curto ou a longo prazo. A dinâmica e a cultura na qual este ambiente organizacional é estruturado influencia diretamente a qualidade de vida das pessoas. Ao influenciar a identidade, a autoestima, o comportamento, a saúde e a satisfação de cada indivíduo, essa dinâmica organizacional, consequentemente, interfere no próprio funcionamento da empresa.

Toda a vida de uma organização depende de seus recursos humanos, do desenvolvimento, da capacitação, da satisfação, da comunicação e da qualidade das inter-relações entre seus colaboradores. A preocupação com o clima organizacional, com a satisfação pessoal e profissional do trabalhador, com a motivação de seus colaboradores, têm sido foco do trabalho do setor de Recursos Humanos, juntamente com o desenvolvimento de projetos de qualidade de vida no trabalho, em organizações do mundo todo. A preocupação com o bem estar e qualidade de vida do trabalhador vêm se ampliando, abrindo espaço para trabalhos diversos, voltados para o cuidado com o trabalhador, com o clima organizacional e com a maior atenção às condições de trabalho (LUCENA, 1990).

Tais valores, que incluem a preocupação com o desenvolvimento e satisfação do colaborador, precisam estar enraizados na cultura organizacional como um todo, propiciando um trabalho integrado entre o setor de Gestão de Pessoas e os programas de Qualidade de Vida do Trabalhador (QVT). A alta administração também precisa valorizar e apoiar os programas que auxiliem na qualidade de vida no trabalho, tais como os treinamentos, desenvolvimento de profissionais, as pesquisa de clima organizacional, o apoio às políticas que incentivem maior participação e envolvimento dos colaboradores com questões da organização, bem como a preocupação com políticas justas de remuneração, benefícios e planos de carreira.

A ideia de Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma visão integral das pessoas, referente ao enfoque biopsicossocial. Tal enfoque originou-se da medicina psicossomática, que propunha a visão integrada do ser humano. Neste sentido, saúde não é apenas ausência de doença, mas também o completo bem-estar biológico, psicológico e social. Esta definição, adotada pela Organização Mundial de Saúde, abre espaço para a compreensão e administração de fatores psicossociais na vida moderna, especialmente no ambiente de trabalho ( MAXIMIANO, 2006).

Um destes fatores, que precisa ser considerado, nas políticas de Qualidade de Vida no Trabalho, é a avaliação do clima organizacional. De acordo com Coda ( 1997), a avaliação do clima organizacional refere-se a um mapeamento das percepções sobre aspectos ou dimensões do ambiente interno de uma organização, representando um diagnóstico sobre a situação atual, quase que em caráter clínico, ou seja, visando levantar problemas ou disfunções que mereçam correção. Após a avaliação do clima e a adoção de medidas corretivas para os problemas indicados, espera-se melhor eficácia em termos de produtividade, menor índice de absenteísmo, menor rotatividade funcional, maior satisfação dos clientes, entre outros fatores que impactam os resultados das organizações.

O clima organizacional envolve, portanto, a relação de troca existente entre tudo que os colaboradores dão para a empresa – seus esforços, trabalho, tempo, dedicação, conhecimento, colaboração – e tudo aquilo que a organização dá para seus colaboradores em contrapartida – salários, benefícios, bônus, treinamento, reconhecimento, prestígio, oportunidades, planos de carreira, entre outros. Se o colaborador percebe que a organização exige dele uma alta colaboração e oferece uma baixa recompensa ( não necessariamente baixo salário) poderá sentir essa relação em desequilíbrio, tendendo a sentir-se desmotivado ( CODA, 1997).

Quanto à busca de satisfação no trabalho, pode-se pensar que esta ocorre tanto em função de características ligadas ao cargo quanto com relação a traços estáveis das pessoas, que são independentes das características do cargo ou da situação. De qualquer maneira, todas as medidas que forem tomadas para a melhoria da motivação e da satisfação dos colaboradores serão importantes para a obtenção da qualidade de vida que se deseja alcançar - tais como práticas de desenvolvimento e capacitação, feedbacks sobre o desempenho, políticas justas de remuneração, plano de carreira e benefícios etc.

Além disso, segundo Maximiano (2006), para pensar em qualidade de vida no trabalho é importante considerar os aspectos motivacionais que facilitam o bom desempenho e o bem-estar de seus colaboradores. No entanto, a motivação para o trabalho é resultante de uma interação complexa entre motivos internos das pessoas e estímulos da situação e do ambiente, tal como foi descrito anteriormente. Os motivos externos são estímulos ou incentivos que o ambiente oferece e que a pessoa persegue. Tais motivos satisfazem as necessidades, interesses e representam recompensas desejadas. São motivos externos: todas as recompensas e punições oferecidos pelo ambiente, os padrões de comportamento estabelecidos pelos grupos de colegas, os valores do meio social, as oportunidades de carreira e muitos outros componentes da situação de trabalho. Já os motivos internos, referem-se as necessidades, interesses, valores, habilidades da própria pessoa. Os motivos internos fazem cada pessoa ser capaz de realizar certas tarefas e não outras ou valorizar certos comportamentos e não outros.

A teoria de Maslow também ressalta estes aspectos, ao explicar que o trabalho e o ambiente de trabalho podem satisfazer uma ampla gama de necessidades, instrumentais e terminais, desde a necessidade de sobrevivência até as de auto realização. As necessidades e a capacidade de satisfazê-las, no entanto, dependem das características das pessoas e da situação de trabalho.

Assim, torna-se evidente que os programas que visam a melhoria da qualidade de vida do trabalhador, ao abordar atividades motivacionais, precisam estar embasados na consideração e no equilíbrio dos aspectos ambientais e dos aspectos internos que motivam as pessoas em seu trabalho. Programas motivacionais que enfatizam os benefícios, por exemplo, mas não consideram, possíveis conflitos de grupo ou falta de recursos para a realização de tarefas, podem, portanto, não cumprir com a função de auxiliar na motivação, bem-estar e melhoria do desempenho dos colaboradores.

Segundo a teoria de Herzberg, acerca de fatores motivacionais do trabalho, apenas os fatores intrínsecos produzem a verdadeira satisfação com o trabalho. Assim, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados podem fazer as pessoas sentir-se satisfeitas. Tais aspectos podem ser: o trabalho em si, a realização de algo importante, a possibilidade de aprendizagem e de crescimento, o reconhecimento e o exercício da responsabilidade ( MAXIMIANO, 2006).

Algumas práticas motivacionais que são consideradas nos programas de Qualidade de Vida no Trabalho podem envolver: técnicas de redesenho de cargos, de alargamento de tarefas, empowerment aos colaboradores, os programas de incentivos e a participação nos lucros e resultados.

Conforme explica Maximiano (2006), os programas de incentivo envolvem atividades tais como: incentivos monetários, viagens, premiações, eventos de integração, e programas de reconhecimento profissional. Por exemplo, pode-se oferecer uma premiação ou uma viagem ao melhor funcionário do mês. Pode-se oferecer viagens e eventos para melhor integração e comunicação das equipes etc.

Em uma entrevista com um profissional da companhia “Telefônica”, atualmente integrada com a “Vivo”, pôde-se constatar que a organização realiza alto investimento em programas que visam o bem-estar do funcionário, tais como: viagens, eventos, festas de aniversário, café da manhã corporativo, palestras motivacionais, oferecimento de cursos de línguas, treinamentos, benefícios diversos, ginástica laboral, programas de esportes etc. Outras companhia, da mesma forma, investem em técnicas e momentos de relaxamento para gerenciamento do estresse, massagens, academias, programas voltados para a saúde do trabalhador etc.

No entanto, da mesma forma que foi dito a cerca dos programas de gerenciamento de estresse, é importante ressaltar que, se as empresas não considerarem as verdadeiras necessidades de um bom gerenciamento de pessoas, de nada resolverá a utilização de técnicas paliativas. Assim, por exemplo, nada adianta o investimento em viagens, se os funcionários não tiverem boas condições de trabalho, metas realísticas, gerenciamento adequado do tempo, recursos humanos, financeiros, materiais e informacionais necessários, para o bom desenvolvimento de suas tarefas.

Da mesma forma, outro aspecto que não pode deixar de ser mencionado, é a consideração pela qualidade das relações interpessoais, que também é um dos principais elementos da Qualidade de Vida no Trabalho.

Fornés ( 1994), explica que a qualidade das relações interpessoais é outro fator importante na hora de determinar o potencial estressor ou a ocorrência de conflitos na equipe. A falta de coesão de um grupo é uma das características que pode facilmente causar estresse e a diminuição do rendimento profissional.

Assim, pensar em Qualidade de Vida no Trabalho, é considerar, também, a qualidade das relações interpessoais existentes nas equipes, e a necessidade do desenvolvimento de boas práticas de liderança e técnicas de gestão de conflitos nos grupos. Tal trabalho pode ocorrer de maneira integrada com equipes de Gestão da Qualidade e Recursos Humanos. A maneira pela qual um indivíduo se sente num grupo, pode influenciar seu rendimento e sua percepção de satisfação pessoal e profissional. Por isso, conforme foi ressaltado, as práticas de avaliação de clima organizacional e outras atividades de integração, mudanças, gestão de pessoas, melhorias de processos, devem sempre visar contribuir para o bem-estar do funcionário, dentro de seu ambiente de trabalho.

Promoção da saúde e qualidade de vida

Existem evidências científicas abundantes que mostram a contribuição da saúde para a qualidade de vida de indivíduos ou populações. Da mesma forma, é sabido que muitos componentes da vida social que contribuem para uma vida com qualidade são também fundamentais para que indivíduos e populações alcancem um perfil elevado de saúde. É necessário mais do que o acesso a serviços médicos-assistenciais de qualidade, é preciso enfrentar os determinantes da saúde em toda a sua amplitude, o que requer políticas saudáveis, uma efetiva articulação intersetorial (BUSS, 2000).

Ter uma boa saúde é condição fundamental para se levar uma vida tranquila e satisfatória. Disso ninguém duvida. Mas a rotina que se vive nas grandes cidades acaba, muitas vezes, por contribuir para que as pessoas adquiram uma vida sedentária e cultivem maus hábitos. E essa tendência se manifesta especificamente no ambiente de trabalho.

Com o aumento das exigências por parte das empresas, é comum que o empregado prefira adotar atitudes que facilitem a sua vida e economizem o tempo que pode ser empregado na resolução de alguma pendência no trabalho.

É cada vez mais comum ver pessoas se enfileirando na frente de elevadores mesmo que seja apenas para subir dois ou três lances de escada (mais do que isso é impensável para a maioria das pessoas), pedindo na hora do almoço lanches prontos para não ir até o restaurante e comendo doces e bolachas durante o dia, ao invés de optar por frutas por elas se estragarem mais rápido.

O que muitas pessoas não vêem é que, em longo prazo, essas atitudes acabam por voltar-se contra elas e a única prejudicada acaba sendo a própria saúde, que fica debilitada e mais suscetível a doenças. Com alguns cuidados e atitudes simples, as pessoas podem trazer mais saúde à sua vida e fortalecer seu sistema imunológico.

A Qualidade de Vida no Trabalho pode se destacar por vários itens que formam um conjunto de fatores que interferem no desempenho do funcionários. A Qualidade de Vida no Trabalho tem o seguinte significado: A escolha da profissão, as características da cultura organizacional configurada pelos valores e práticas predominantes na empresa, a infraestrutura familiar constituem fatores relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho (BOM SUCESSO, 1998). Além disso, as relações interpessoais, os conflitos e em especial a maneira como a pessoa se relaciona na equipe afetam a satisfação no trabalho, a auto-estima e a forma como se sente em relação a si mesma. A história de vida e os fatores relativos às variáveis organizacionais resultam em atitudes dificultadoras e facilitadoras nas relações de trabalho, intensificando a preocupação e a responsabilidade pela promoção da QVT.

Para a diminuição e solução dos problemas quando existe a falta de qualidade de vida no trabalho, hoje muitas empresas criam programas para a redução e melhoria da saúde de seus colaboradores. Onde citamos os seguintes e mais conhecidos programas como:

- Ginástica laboral;

- Especialista em massoterapia;

- Orientação nutricional;

- Programas de incentivo a prática de esportes;

- Academia interna;

- Corridas matinais e noturnas;

- Salão de beleza ou bem estar;

- Bibliotecas internas.

O propósito desses programas dentro das empresas é de servir a promoção da saúde além de encorajar, apoiar os hábitos e estilos de vida que promovam o bem estar e a saúde entre todos os funcionários e familiares durante toda a sua vida profissional. Este ambiente que gera a qualidade de vida tem o intuito de promover um ambiente que estimule e dê total suporte aos indivíduos e também à empresa, conscientizando todos que a saúde está diretamente relacionada com a sua qualidade de vida e produtividade, concretizando um visível aumento na lucratividade na organização que conseguir colocar efetivamente estes programas de saúde e bem estar para os seus colaboradores.

Além de mudar o estado de saúde dos profissionais é necessário que a empresa tenha em mente que é preciso encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua própria saúde, adquirindo assim um ganho substancial no crescimento e na sua satisfação profissional, tendo um aumento de produção e redução de custos para a empresa. Os principais benefícios que estes programas dentro das empresas trazem são: melhoria na produtividade, melhoria da imagem da empresa, menos absenteísmo, empregados mais motivados, baixas taxas de enfermidades, melhoria da força de trabalho, redução de turnover, redução da fadiga e letargia e melhoria das relações profissionais e humanas.

Outros dois pontos importantes na qual beneficiará o colaborador em si são:

Cuidados com a alimentação: normalmente esse é o aspecto mais descuidado por parte das pessoas, que não percebem o quanto uma alimentação balanceada contribui para a qualidade de vida. Se não existe um restaurante perto da sua empresa vale a pena levar a refeição de casa. Além disso, invista no consumo de frutas, que são saudáveis e não prejudicarão seu organismo.

Praticas de atividades físicas: desde uma simples caminhada até exercícios aeróbicos, o que vale é fazer exercícios regularmente. Como é mais fácil desistir no início, é importante escolher um esporte do qual goste de praticá-lo com determinação.