A QUETÁO DA MERITOCRACIA

A QUESTÃO DA MERITOCRACIA

Hoje se fala muito contra a meritocracia por conta da onda de

tecnologia que se instaurou no mundo a partir do fim do século XX, Com o império da técnica e sua objetividade, tudo o que é subjetivo e

foge do domínio dos números e do tecnicismo oriundo dos “bancos de

dados”, julgar as pessoas, especialmente na área do trabalho, através

de critérios subjetivos, fora dos parâmetros alfanuméricos dos

computadores, tornou-se algo suspeito.

Por meritocracia se entende o predomínio numa sociedade, organização ou grupo daqueles que têm mais méritos (os mais trabalhadores, mais dedicados, mais bem dotados intelectualmente etc.).

Eu trabalhei no século XX, até aposentar como funcionário da Caixa, nas funções de Gerente de Agência e Superintendente, administrando finanças, recursos humanos, material e relações institucionais, etc., numa época em que meritocracia era o must dos RH. Meritocracia, como o ato de retribuir conforme o trabalho realizado, não é coisa nova. Aparece na Bíblia, desde o Livro do Apocalipse: “Eis que venho em breve e trago o salário para retribuir a cada um conforme as suas obras” (22,12).

Hoje a tecnologia elabora julgamentos perversos, muito frios de um empregado, e que muitas vezes não fazem a leitura adequada de uma situação. Para dar um cargo, uma função ou promover alguém, são jogados no computador meros números que nem sempre contam a história exata do candidato. Lá são alocados dados como idade, escolaridade, tempo de casa, assiduidade, pontualidade, cursos internos que participou e só. “Faltam aí informações importantes (o mérito), como interesse, iniciativa, capacidade de absorver a idéia básica da administração, a criatividade, a facilidade de administrar conflitos e de “vestir a camisa” da empresa, assim como apresentação pessoal e jogo-de-cintura em situações difíceis.

Conheço gente que, aprovado pelos critérios eminentemente técnicos, no exercício prático da tarefa se revelou um absoluto fracasso. A meritocracia também tem suas falhas, como o chamado “efeito de halo” em que o julgador se deixa seduzir por um rostinho bonito, por pernas bem torneadas ou pela indecorosa “puxada de saco” de alguns. Tem empresas por aí que satirizam certas concessões a algumas pessoas do público feminino, onde só se gradua quem passa pelo “coger” (colo do gerente).

De qualquer forma, observando as falhas de ambos os sistemas, eu ainda prefiro aquela forma que premia os méritos do empregado, ao contrário de dados estáticos que nem sempre são capazes de definir seu desempenho. A visão de produtividade do chefe imediato é mais eficaz que o cotejo de dados de uma máquina.