A inspiração para o desenho de uma estratégia de RH pode ser obtida em três fontes, todas elas ricas em alternativas e indicações de oportunidades.
A primeira delas é o planejamento estratégico da empresa. Esse documento, quando existe, o que não acontece em muitas empresas, deve ser examinado com atenção redobrada pelos gestores de RH. Ele pode fornecer rumos e espaços para ocupação por RH. Examinando-o, poderemos entender onde a empresa quer e precisa chegar e identificar os pontos em que as ações de RH podem ser elementos de alavancagem ou de sustentação das ações, mesmo que uma ou outra ações sejam apenas contributivas.
A segunda fonte é uma prática que vem sendo resgatada e recolocada no seu devido lugar, dentre as muitas ferramentas da gestão de RH: as pesquisas de clima e os balanços sociais. São meios para identificar muitos vetores de ação, dos quais podemos destacar: estilos de gerenciamento, comunicações internas, satisfação dos colaboradores, conflitos e zonas de desconforto relacional, talentos internos, patamares motivacionais, dentre muitos outros. As pesquisas de clima e os balanços sociais são uma espécie de “check-up” no tecido organizacional, não raras vezes apontando caminhos e elucidando questões que permitem o aprimoramento da organização como um sistema sócio-técnico complexo.
A terceira fonte é, hoje, mais conhecida como “benchmarking”, embora algumas pessoas a interpretem, equivocadamente, como uma oportunidade para fazer alguns atalhos e copiar o que tem sido feito em outras empresas. Visitar colegas de empresas congêneres ou reputadas como de vanguarda na gestão de RH e, com eles, debater sua experiências, dificuldades, descobertas, estratégias e resultados alcançados, é uma prática saudável e que deve merecer espaços na agenda de todos os gestores de RH. Ademais, participar de pesquisas, respondendo com precisão os seus instrumentos, sempre foi e tem sido uma forma de obtenção de informações muito valiosa.
Envolvendo isso tudo, há o imperativo da atualização permanente por parte do gestor de RH. Nesse sentido, a pesquisa na Internet, a participação em grupos de debates e troca de informações, de forma sistemática e para valer, são ações que requerem apenas uma disciplina pessoal no que se refere ao planejamento de tempo.
O que importa, em resumo, é que a busca de rumos e caminhos possíveis, tomados como pelo menos alguma inspiração, se constitui num demonstrativo de visão e sentido estratégicos.
A primeira delas é o planejamento estratégico da empresa. Esse documento, quando existe, o que não acontece em muitas empresas, deve ser examinado com atenção redobrada pelos gestores de RH. Ele pode fornecer rumos e espaços para ocupação por RH. Examinando-o, poderemos entender onde a empresa quer e precisa chegar e identificar os pontos em que as ações de RH podem ser elementos de alavancagem ou de sustentação das ações, mesmo que uma ou outra ações sejam apenas contributivas.
A segunda fonte é uma prática que vem sendo resgatada e recolocada no seu devido lugar, dentre as muitas ferramentas da gestão de RH: as pesquisas de clima e os balanços sociais. São meios para identificar muitos vetores de ação, dos quais podemos destacar: estilos de gerenciamento, comunicações internas, satisfação dos colaboradores, conflitos e zonas de desconforto relacional, talentos internos, patamares motivacionais, dentre muitos outros. As pesquisas de clima e os balanços sociais são uma espécie de “check-up” no tecido organizacional, não raras vezes apontando caminhos e elucidando questões que permitem o aprimoramento da organização como um sistema sócio-técnico complexo.
A terceira fonte é, hoje, mais conhecida como “benchmarking”, embora algumas pessoas a interpretem, equivocadamente, como uma oportunidade para fazer alguns atalhos e copiar o que tem sido feito em outras empresas. Visitar colegas de empresas congêneres ou reputadas como de vanguarda na gestão de RH e, com eles, debater sua experiências, dificuldades, descobertas, estratégias e resultados alcançados, é uma prática saudável e que deve merecer espaços na agenda de todos os gestores de RH. Ademais, participar de pesquisas, respondendo com precisão os seus instrumentos, sempre foi e tem sido uma forma de obtenção de informações muito valiosa.
Envolvendo isso tudo, há o imperativo da atualização permanente por parte do gestor de RH. Nesse sentido, a pesquisa na Internet, a participação em grupos de debates e troca de informações, de forma sistemática e para valer, são ações que requerem apenas uma disciplina pessoal no que se refere ao planejamento de tempo.
O que importa, em resumo, é que a busca de rumos e caminhos possíveis, tomados como pelo menos alguma inspiração, se constitui num demonstrativo de visão e sentido estratégicos.