MEDIDA LIMINAR DE REINTEGRACAO DE ESTAVEL e MEDIDA LIMINAR DE SUSTACAO DE TRANSFERENCIAS

MEDIDA LIMINAR DE REINTEGRACAO DE ESTAVEL

"Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa" (Amauri Mascaro Nascimento).

PREAMBULARMENTE:

ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO

Estas duas figuras não se identificam embora seja muito próximas. Garantia de emprego é um instituto mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manutenção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.

A única estabilidade que realmente atingia o objetivo de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.

Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da estabilidade absoluta, com exceção dos servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta autárquica e das funções públicas, em exercício na data da promulgação da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, admitidos através de aprovação prévia em concurso público, na forma do art. 37 da Constituição, são considerados estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).

Face ao exposto, alguns autores consideram a estabilidade decenal e a dos servidores públicos como absoluta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo estabilidade é contrário ao termo provisório.

Classificação morfológica mais recente:

a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado decenal e empregado público.

b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sindical, representante dos trabalhadores no CNPS , dirigente de associação profissional;

c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;

d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes nomativos 80 (empregado alistando), 85 (empregado aposentando), 77 (empregado transferido) e as garantias de emprego provenientes de Sentenças normativas, acordos coletivos e convenções coletivas.

Diferença essencial entre estabilidade e garantia de emprego: o empregado estável só pode ser despedido quando cometer falta grave devidamente apurada através de inquérito judicial. O empregado detentor de garantia de emprego pode ser despedido por justa causa, diretamente.

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3. Hipóteses de Estabilidade no Emprego

a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domésticos, não optantes do FGTS, que completaram dez anos de serviço na mesma empresa ou grupo de empresas, até 05 de outubro de 1998, também denominada estabilidade decenal.

b) os empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato (art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (parágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).

c) os empregados eleitos por entidade sindical para representantes, e respectivo suplente da categoria, grupo ou ramo profissional em tribunal do trabalho, conselho de previdência social ou colegiado de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea anterior).

d) os empregados eleitos para o cargo de direção e representação (art. 511 da CLT), a partir do registro da candidatura até um ano após o final do mandato (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).

e) os empregados eleitos diretores de cooperativas por ele criadas nas empresas em que trabalham (Lei 5.764/71);

f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, da administração direta, autarquias e fundações de direito público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT – FGTS) e em exercício na data da promulgação da Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 do referido ato).

g) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Nacional (da Previdência Social, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).

h) os titulares e suplentes da representação dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS, até um ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 9º da Lei 8.036/90).

i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, até um ano após o término do mandato (art. 10, II, a, do ADCT e 165 da CLT).

j) à empregada, desde a confirmação da sua gravidez até cinco meses após o parto (art. 10, II, "b" do ADCT).

l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho pelo prazo de doze meses, após a cessação do auxílio-doença acidentária da Previdência Social, independentemente da percepção de auxílio-acidente (art. 118 da Lei 8.213/91).

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4. Estabilidade provisória do dirigente sindical

Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical até um ano após o final de seu mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição estende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.

O empregado que renunciar à sua função de dirigente sindical, estará renunciando, consequentemente, sua estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.

Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abrange somente aos dirigentes sindicais da categoria a que pertencerem os empregados, não estendendo-se a categoria profissional diversa.

O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.

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5. Estabilidade relativa (garantia de emprego) de empregado membro da CIPA

Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provisória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, senão vejamos:

Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 5.452 de 1º.05.1943): "os titulares da representação dos empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro".

Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições constitucionais transitórias que "até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato".

Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa proteção aos suplentes dos membros empregados da CIPA.

Predomina na jurisprudência atual o entendimento de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, da guarida a este entendimento. Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente do representante dos empregados.

Outra questão acerca deste assunto que suscita dúvida de interpretação da lei é em relação ao alcance da estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 10, II, "a" do ADCT) na CIPA. O entendimento predominante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance limitado aos membros eleitos para cargos de direção da CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido expressamente alcance a outros membros.

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MEDIDA LIMINAR DE REINTEGRACAO DE ESTAVEL

1 – CONCEITO:

Medida de natureza liminar, que visa atender, demanda de ordem pessoal, portanto, intransferível, de empregado estável que no momento da lide, goze de estabilidade, seja ela, absoluta, provisória ou temporária, ou hibridas. Tem por finalidade reintegrar a função laboral que exerce, empregado estável, e que fora afastado imotivadamente, ou mesmo demitido da função que exerce, por ato unilateral do empregador. A decisão sobre a demissão do empregado estável, só se dará, mediante inquérito para apurar a falta grave, ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas, sem esses requisitos, qualquer medida para afastamento, poderá ser revista mediante decisão do juízo de piso, em sede de liminar.

2 - NATUREZA JURIDICA:

A CLT no art. 659, IX e X autoriza o Juiz a “conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferência disciplinada pelos parágrafos do art. 469 desta Consolidação” ( L.6.203, de 1975) e “ conceder medida liminar, até decisão final do processo, em reclamações trabalhistas que visem reintegrar no emprego dirigente sindical afastado, suspenso ou dispensado pelo empregador”. (L.n.9270, 1996).

O CPC (arts. 273 e 461) rege: a) medida cautelar que exigem periculum in mora e fumus boni iuris; b) antecipação de tutela ( CPC 273 e 461); c) medida liminar ( ex. MS).

Assim, o processo trabalhista é compatível com provimentos de urgência, sendo relevante o fundamento da demanda e havendo justificado receio de ineficácia do provimento final, quando será lícito ao juiz, mediante requerimento da parte, conceder a tutela liminarmente ou após justificação prévia, podendo ser, a liminar, revogada ou modificada, a qualquer tempo, em decisão fundamentada.

O juiz pode, na liminar ou na sentença, impor multa diária ao réu, independentemente de pedido do autor, se for suficiente ou compatível com a obrigação, fixando prazo razoável para o cumprimento do preceito. Poderá, ainda, de ofício, modificar o valor ou a periodicidade da multa, caso verifique que se tornou insuficiente ou excessiva, bem como providenciar a imediata execução da quantia já vencida.

Poderá, também, para a tutela específica ou para a obtenção do resultado prático equivalente, determinar as medidas necessárias, tais como busca e apreensão, remoção de coisas e pessoas, desfazimento de obra, impedimento de atividade nociva, além de requisição de força policial e ordem de cessação de prática de ato anti-sindical.

A ideia de tutela jurisdicional diferenciada, que ganha maior espaço, embora não o suficiente, no processo do trabalho, tem por fundamento a necessidade de criar mecanismos que possibilitem a dedução, em Juízo, de medidas de ordem processual que se mostrem aptas para dar atendimento a situações específicas que se mostram durante ou antes dos conflitos coletivos e que não podem, pela sua natureza, aguardar os trâmites regulares de um processo comum, sob pena de se tornarem ineficazes, nesse ponto tendo muito das medidas cautelares que se justificam como meios para assegurar o futuro desfecho final da lide.

Abrangem essas medidas, embora as ultrapassem, mas nas mesmas encontram uma diversidade de meios necessários para a obtenção dos seus objetivos.

3 – OBJETIVO:

O principal objetivo, e único motivo alias, é o de GARANTIR A PERMANENCIA DO EMPREGADO ESTAVEL, seja em que condição se der esta estabilidade, a fim de evitar abuso por parte do empregador, e o cometimento de injustiça na apuração da falta grave, que em “tese”, teria sido pratica pelo empregado.

4 – FUNDAMENTACAO LEGAL:

Tem aplicabilidade no processo trabalhista o disposto no CPC, art. 461, segundo o qual, na ação que tenha por objeto o cumprimento de obrigação de fazer ou não fazer, o juiz concede a tutela específica da obrigação ou, se procedente o pedido, determina providências que assegurem o resultado prático equivalente ao do adimplemento.

O fundamento da aplicação está na subsidiariedade do direito processual comum, na lacuna da CLT e na inexistência de incompatibilidade com o processo trabalhista. Ao contrário, a celeridade deste pressupõe a ampliação dos mecanismos processuais destinados a tornar efetiva a jurisdição.

5 – PROCEDIMENTO PERANTE A JUSTICA DO TRABALHO.

RECLAMATÓRIA TRABALHISTA COM MEDIDA LIMINAR, fulcrada no que dispõe o artigo 659, IX e X, no que tange aos dirigentes sindicais, nas demais espécies, usa-se a regra contida no CPC, subsidiaria do processo trabalhista, como fundamentação legal.

Súmula nº 369 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 34, 35, 86, 145 e 266 da SDI-1

Dirigente Sindical - Estabilidade Provisória

I - É indispensável a comunicação, pela entidade sindical, ao empregador, na forma do § 5º do art. 543 da CLT. (ex-OJ nº 34 - Inserida em 29.04.1994)

II - O art. 522 da CLT, que limita a sete o número de dirigentes sindicais, foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. (ex-OJ nº 266 - Inserida em 27.09.2002)

III - O empregado de categoria diferenciada eleito dirigente sindical só goza de estabilidade se exercer na empresa atividade pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito dirigente. (ex-OJ nº 145 - Inserida em 27.11.1998)

IV - Havendo extinção da atividade empresarial no âmbito da base territorial do sindicato, não há razão para subsistir a estabilidade. (ex-OJ nº 86 - Inserida em 28.04.1997)

V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da Consolidação das Leis do Trabalho. (ex-OJ nº 35 - Inserida em 14.03.1994)

TST Enunciado nº 98 - RA 57/1980, DJ 06.06.1980 - Incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Equivalência - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - Estabilidade

I - A equivalência entre os regimes do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e da estabilidade prevista na CLT é meramente jurídica e não econômica, sendo indevidos valores a título de reposição de diferenças.

II - A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. (ex-OJ nº 299 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

Súmula nº 390 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SDI-2

Estabilidade - Celetista - Administração Direta, Autárquica ou Fundacional - Empregado de Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº 22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.00)

II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 - Inserida em 20.06.2001)

STF Súmula nº 676 - 24/09/2003 - DJ de 9/10/2003, p. 4; DJ de 10/10/2003, p. 4; DJ de 13/10/2003, p. 4.

Garantia da Estabilidade Provisória - Aplicabilidade - Suplente do Cargo de Direção de CIPA

A garantia da estabilidade provisória prevista no art. 10, II, a, do ADCT, também se aplica ao suplente do cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA).

TST Enunciado nº 244 - Res. 15/1985, DJ 09.12.1985 - Nova redação - Res. 121/2003, DJ 21.11.2003 - Incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1 - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

Garantia de Emprego à Gestante - Reintegração, Salários e Vantagens

I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT). (ex-OJ nº 88 da SBDI-1 - DJ 16.04.2004 e republicada DJ 04.05.04)

II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade. (ex-Súmula nº 244 – alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)

III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa. (ex-OJ nº 196 da SBDI-1 - inserida em 08.11.2000)

MEDIDA LIMINAR DE SUSTACAO DE TRANSFERENCIAS

1 – CONCEITO:

STF Súmula nº 221 - 13/12/1963 - Súmula da Jurisprudência Predominante do Supremo Tribunal Federal - Anexo ao Regimento Interno. Edição: Imprensa Nacional, 1964, p. 108.

Transferência de Estabelecimento ou Extinção Parcial - Justificativa - Transferência de Empregado Estável - A transferência de estabelecimento, ou a sua extinção parcial, por motivo que não seja de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.

Medida liminar que visa, a sustação de transferência de empregado estável, sem sua anuência, visando sua permanência, na base territorial da empresa, onde exerce, suas atividades, que garantem sua estabilidade, naquele momento.

Necessários observarmos alguns conceitos:

EMPREGADO ESTÁVEL - É estável todo empregado que contar mais de 10 anos de serviço na mesma empresa, sendo neste período não optante pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Estes empregados não podem ser despedidos, senão por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovada. A transferência dos empregados estáveis, no caso de extinção de estabelecimento, somente poderá se efetivar se houver a concordância dos mesmos.

Se, entretanto, o empregado se recusar a ser transferido, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho do mesmo, pagando a indenização devida na forma da lei. Não há o que se falar em transferência ou rescisão quando a empresa tem outros estabelecimentos na mesma localidade, pois, neste caso, o empregado deverá ser deslocado para outro estabelecimento independentemente de sua anuência.

DIRIGENTE SINDICAL - A estabilidade provisória do dirigente sindical, ainda que suplente, foi instituída visando à garantia do emprego no local em que o empregado exerce seu mandato, não possibilitando, assim, que o empregador impeça ou fraude o exercício da investidura sindical. Havendo o fechamento de uma filial, sem que haja outra na mesma localidade, poderá o empregador propor ao empregado a transferência para outra filial, pois, se não há mais atividade no local, não estaria o empregador concorrendo para impedir o exercício da atividade.

Contudo, na hipótese de o empregado recusar a transferência, é viável a extinção do contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma reparação por força da garantia do emprego pelo tempo que lhe restaria quanto à investidura no mandato, devendo ser pago somente o que for devido até o momento da rescisão. Existindo outro estabelecimento na localidade, não há que se falar em transferência, devendo ser feito o deslocamento do empregado estável para outra filial, independentemente de autorização deste.

REPRESENTANTE DOS EMPREGADOS NA CIPA - A legislação garante o emprego, contra despedida abusiva, do membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), ainda que suplente, que tenha sido eleito pelos empregados, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato. Ocorrendo a extinção do estabelecimento, é lícita a transferência do empregado para outra filial da empresa, independentemente da concordância do empregado.

No caso de o empregado recusar a transferência, a empresa poderá rescindir o contrato de trabalho, não sendo devida nenhuma indenização pelo período da estabilidade, já que o fechamento do estabelecimento é considerado como de ordem técnica, econômica ou financeira que justifica a despedida de membro da CIPA, devendo ser pagas ao mesmo as parcelas normais de uma rescisão sem justa causa.

Mantendo outros estabelecimentos na mesma localidade, a empresa poderá, independentemente de autorização do empregado, deslocá-lo para outra filial.

EMPRESAS DE MESMO GRUPO ECONÔMICO - A empresa, desde que autorizada pelo empregado, poderá transferi-lo para outra empresa do mesmo grupo econômico. Quando as empresas estiverem na mesma localidade, a transferência poderá ser feita independentemente de concordância, pois haveria somente o deslocamento do empregado, não implicando a mudança de residência ou domicílio.

A transferência ou o deslocamento do empregado somente é possível entre empresas do mesmo grupo econômico. Neste caso, há solidariedade empresarial e todas respondem pelo contrato de trabalho. A transferência ou o deslocamento não pode ser feito entre empresas que só tenham em comum os mesmos sócios pessoas físicas, tendo em vista que inexiste a solidariedade empresarial.

O grupo só se constitui, do ponto de vista econômico ou financeiro, quando organizado hierarquicamente entre empresas congregadas sob a direção, controle ou administração de uma delas, a principal, com personalidade jurídica, como é o caso do holding.

Quando há independência jurídica entre elas, técnica e administrativa, somente ocorrendo à identidade de alguns acionistas pessoas físicas, mesmo que majoritários, não há solidariedade empresarial.

Desta forma, o simples fato de as empresas pertencerem a uma única pessoa física não revela a interferência recíproca nos respectivos comandos e, portanto, não há a existência de grupo econômico.

2 - NATUREZA JURIDICA:

O empregado que for transferido para localidade diversa de seu domicílio ou residência, e entender que esta transferência é ilegal, pois o serviço não requer, poderá ingressar em juízo com medida liminar sustando a transferência. Assim, esta ficaria sem efeito, permanecendo o empregado no seu local habitual de trabalho até que o empregador recorresse da decisão do Juiz que deferiu a liminar.

E portanto, uma medida liminar, que deve preencher os requisitos de sua natureza, e por conseguinte, pode a vir ser reformada, cassada, quando da apreciação do pedido, em analise do mérito da causa.

3 – OBJETIVO:

Garantir ao empregado estável, ou que goze da estabilidade naquele momento, sua transferência para fora de seu domicilio. A transferência do empregado estável, tem que ter a expressa anuência do empregado, sem a qual, essa medida pode ser revista em sede de liminar, a pedido do empregado, pelo juízo monocrático.

4 – FUNDAMENTACAO LEGAL:

• Constituição Federal de 1988 - artigo 5º, inciso I e artigo 10, inciso II, letra "a" - Disposições Transitórias

• Decreto-lei 5.452, de 1-5-43 - Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - artigos 2º, 457, 468, 469, 470, 492, 498 e 659(DO-U de 9-5-43);

• Decreto 612, de 21-7-92 - Regulamento da Organização e do Custeio da seguridade Social - ROCSS - artigo 37

• Portaria 3.024 MTPS, de 22-1-92

• Portaria 3.626 MTPS, de 13-11-91

• Portaria 384 MTA, de 19-6-92

• Instrução Normativa 2 SFT, de 29-3-94

• Enunciado 29 TST

• Enunciado 43 TST

• Enunciado 91 TST

• Recurso de Revista 102 TST (DJ-U de 1986);

• Recurso de Revista 528 TST (DJ-U de 1986);

• Recurso de Revista 839 TST (DJ-U de 1985);

• Recurso de Revista 1.543 TST (DJ-U de 1987);

• Recurso de Revista 2.270 TST (DJ-U de 1984);

• Recurso de Revista 3.531 TST (DJ-U de 1984);

• Recurso de Revista 6.389 TST (DJ-U de 1987);

• Recurso de Revista 8.663 TST (DJ-U de 1986);

• Recurso de Revista 8.987 TST (DJ-U de 1987);

• Recurso de Revista 9.820 TST (DJ-U de 1986);

• Agravo de Instrumento 6.047 TST (DJ-U de 1986);

• Recurso Ordinário 60 TRT - 8ª Região, de 9-3-87;

• Recurso Ordinário 148 TRT - 8ª Região, de 11-5-87;

• Recurso Ordinário 192 TRT - 10ª Região, de 1987;

• Recurso Ordinário 866 TRT - 9ª Região, de 1987;

• Recurso Ordinário 1.471 TRT - 8ª Região, de 8-2-84;

• Recurso Ordinário 3.206 TRT - 1ª Região, de 23-9-87;

• Recurso Ordinário 4.272 TRT - 3ª Região, de 1986;

• Recurso Ordinário 5.432 TRT - 4ª Região, de 1983;

• Recurso Ordinário 10.930 TRT - 2ª Região, de 1987.

Nota-se que se trata mais de uma matéria de cunho jurisprudencial do que propriamente uma matéria de ordem legal, embora exista a previsão contida na Carta Politica, e na CLT.

5 – PROCEDIMENTO PERANTE A JUSTICA DO TRABALHO.

RECLAMATÓRIA TRABALHISTA COM MEDIDA LIMINAR, fulcrada no que dispõe a Constituição Federal de 1988 - artigos 5º, inciso I e artigo 10, inciso II, letra "a" - Disposições Transitórias, e na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT - artigos 2º, 457, 468, 469, 470, 492, 498 e 659(DO-U de 9-5-43), usa-se a regra contida no CPC, subsidiaria do processo trabalhista, como fundamentação legal.

BIBLIOGRAFIA:

Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região - Goiânia – Goiás - Ano 8 – 2005 - ARTIGOS DOUTRINÁRIOS TUTELA DE EMERGÊNCIA E ANTECIPADA - Amauri Mascaro Nascimento - Ex-Magistrado da Justiça Trabalhista, Membro da Academia Brasileira de Letras Jurídicas, autor de vasta e valiosa produção científica na área do Direito do Trabalho.

Revisão Contábil - TRANSFERÊNCIA DO EMPREGADO TRABALHISTA http://www.revcontab.com.br

COIMBRA, Rodrigo. Estabilidade e garantia de emprego. Jus Navigandi, Teresina, ano 5, n. 39, 1 fev. 2000. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/1197>. Acesso em: 10 abr. 2011.