SUPORTE SOCIAL COMO PROPOSTA PARA PREVENÇAO DO ABSENTEÍSMO E ROTATIVIDADE DE PESSOAL NO TRABALHO

Rosana Altina Ramos

RESUMO

O absenteísmo tem sido uma grande preocupação nas empresas pois acarreta custos com a rotatividade de pessoal atraso e/ou perda no ritmo de produtividade consequentemente prejuízo para a organização.As maiores causas das faltas são por problemas de gestão,problemas com a falta de segurança no trabalho,problemas com relacionamento no trabalho,sobrecarga de trabalho e distribuição desproporcional de tarefas ,insatisfação com o trabalho e em menor proporção mas não menos relevante problemas familiares.Essas causas somadas podem ser relacionadas as tão debatidas e preocupantes doenças ocupacionais,o estresse , alcolismo e etc..Pesquisas bibliográficas,coleta e comparação de dados,análises minunciosa das causas e consequências do absenteísmo,revisôes bibliográficas utilizando de fontes secundárias,publicações e artigos na área de saúde do trabalhador,psicologia e serviço social,também livros e publicações que abordaram o tema suporte social comparando dados e analisando criticamente numa releitura real sobre o tema foram exaustivamente mensuradas para concluir que somente medidas preventivas no trabalho possibilitará a eliminação das causas do absenteísmo e a rotatividade de pessoal tendo como proposta uma boa gestão de política de recursos onde o suporte social protagonize.

PALAVRAS-CHAVE:ABSENTEÍSMO,ROTATIVIDADE DE PESSOAL,SUPORTE SOCIAL,QUALIDADE DE VIDA

INTRODUÇÃO

O termo absentísmo é usado para designar as ausências dos trabalhadores no processo de trabalho,seja por falta ou atraso,devido a algum motivo interveniente.O absenteísmo ou ausentismo é a frequência ou duração de tempo de trabalho perdido quando trabalhadores nao comparecem ao trabalho.(WIKIPÉDIA).

O objetivo desse artigo é evidenciar as causas pesquisadas sobre o assunto e propor a prevenção do absenteísmo e rotatividade de pessoal ,uma vez que, esse problema vem sendo discutido e tem preocupado não somente as grandes empresas mas também as sociedades comtemporãneas globalizadas onde se discute o problema se atentando aos custos,gastos e prejuízos na economia ''mais que'' do que ''com o quê'' ,isto é,mais com a consequência que as causas que realmente levam a essa ausência no trabalho e posteriormente ao prejuízo na economia .

Para que se previna ou erradique um problema nada mais óbvio que, precisa-se primeiro, conhecer o problema.Segundo L.F HORMAIN é praticamente consenso entre os cientistas sociais e profissionais da saúde ocupacional que o grande desafio do séc.XXI é construir um modelo de atenção à saude mental que comtemple as necessidades do trabalhador comtemporâneo.ainda segundo HORMAIN a mente do trabalhador na atualidade é completamente distinta daquela apresentada pelo trabalhador do século passado,mas o modelo de atenção à saúde mental não evoluiu a ponto de atender estas necessidades.O resultado disso,associado as dificuldades da vida diária,foi uma geração de trabalhadores com frustrações que comprometem a sua qualidade de vida,e inevitávelmente exteriorizam-se por meio de níveis alarmantes de absenteísmo.

Estudos feitos por LEE e ERIKSEN(1990) observaram que o absenteísmo é inversamente proporcional à satisfação no trabalho,e a ausência pode ser considerada uma forma de se afastar de situações indesejáveis.A observação de fatores como estilo de liderança,condições de trabalho,participação na tomada de decisões e relações profissionais podem ajudar a entender o impacto do absenteísmo nas organizações,considerando que as causas mais conhecidas dessas ausências são as posições forçadas,movimentos de forças exigidas pelo trabalho,a pressão psicológica e medo de perder o emprego.ALVES(1993)considera que o absenteísmo é o indicador da baixa qualidade de vida profissional e para GAIDZINSKI(1993)O absenteísmo é caracterizado pelas ausências por folgas,férias e licenças programadas.McDONALD &SHAVER(1981)classificam as causas do absenteísmo em três categorias:

*CAUSAS INTRÍSECAS-relacionadas à natureza e condições do trabalho e refletema satisfaçãodo trabalhador,como a supervisão ineficiente,falta de controle,sobrecarga de trabalho,o trabalho em si e a exaustão física.

*CAUSAS EXTRÍNSECAS-relacionadas à políticas de pessoal condolentes com as faltas,políticas de pessoal em fornecer licença saúde e falta de canais de comunicação da administração, falta de seleção,treinamento e orientação adequadas e ainda falta de perspicácia em colocar os funcionários em setores apropriados e baixos salários e condições de trabalho.

*CAUSAS DA PERSONALIDADE-relacionadas ao comportamento do trabalhador como empregados que criam conflitos entre membros do grupo,personalidade mais propensa às faltas ,a saber:hipocondríacos ,desmotivados e indivíduos com problemas pessoais relacionados ao abuso de droga e alcool.

O absenteísmo tem exigido muito das organizações e de seus administradores,devido as causas estarem ligadas a vários fatores que vão desde questões sociais,saúde,gestões de pessoas entre outros tantos, tornando um tema difícil de ser gerenciado e seu impacto refletir nos indicadores de qualidade de forma negativa e como consequência repercutir diretamente na economia.O absenteísmo gera custos diretos e indiretos,representados pela diminuição da produtividade,redução da qualidade e problemas administrativos(SOBRINHO,2002).O ônus financeiro estudado por REID & SMITH(1993),apontaram para mais de 40 bilhões de dólares gastos por ano pelas companhias de seguros americanas com o absenteísmo no trabalho. NOGUEIRA e AZEVEDO assevera que, no Brasil várias são as dificuldades encontradas para estudar e quantificar o absenteísmo por doenças e como consequência não há como precisar o ônus econômico acarretado pelas ausências ao trabalho.

Para ilustrar,podemos pensar uma empresa que tem o índice de absenteísmo de 25% e 100% geraria uma determinada produção,a grosso modo, mas, de fácil entendimento a idéia é que tal empresa reduziu em 25% sua força de trabalho em relação ao seu faturamento.

A rotatividade de pessoal é consequência também do absenteísmo senão a maior ,uma das principais.Esse giro de funcionários é preocupante pois a cada falta ou saída de um funcionário,outro tem que imediatamente ser remanejado ou admitido, tornando a produtividade comprometida e mais alto o custo da mão-de-obra.Apossar-se do índice de rotatividade de pessoal é tão importante quanto o de absenteísmo porque é também um termômetro de ausências e poderá servir para mensurar a redução da carga horária de trabalho.A rotatividade de pessoal torna-se problema quando relacionada as despesas com rescisão de contrato ,recrutamento,seleção,treinamento,adequação(adaptação)de pessoal em outras como advogados e justiça trabalhista.

Toda a problemática aqui elucidada, serve para justificar uma

proposta consciente ,proposta essa fundamentada por pesquisas desse tema complexo em que vários profissionais da saúde ,de administração, serviço social entre outros segmentos compartilham e deixam claro que a solução do absenteísmo e rotatividade de funcionários não dará por outros meios em que o suporte social não seja proposto e altamente considerado.Propõe se medidas preventivas para monitorização e controle do absenteísmo,medidas essas que ajudarão o trabalhador em suas atividades laborais e a viver de forma segura e saudável,prevenindo o desencadeamento de patologias ligadas ao stresse e outros males,a reintegração e reconhecimento no trabalho visando atingir melhores expectativas aos aspectos laborais com apoio social como proposta para o não adoecimento físico e mental ,partindo do consenso que o suporte social exerce efeitos positivos ao sistema imunológico.

SUPORTE SOCIAL-ESTRATÉGIA DE INTERVENÇÃO

Em alguns estudos epidemológicos (KAPLAN,1993;TAYLOR,1995),o SUPORTE SOCIAL foi definido como número de contatos sociais mantidos por uma pessoa extensivos à rede social de trabalho.Assim também COBB(1976 apud KAPLAN,1993,p.132)definiu suporte social como pertecente a uma rede de trabalho social de comunicação e obrigação mútua.Ainda KAPLAN et al.(1995,apud WINNUSBST,BUUNK & MARCELISSEN,1990,P.512)definem suporte social como qualquer ''input'' recebido de um indivíduo ou grupo,o que faz com que o receptor desse ''input'' siga em direção ao seu desejo.Esta definição inclui não só todo tipo de suporte informal mas também alguns tipos de suporte formal,tal como benefícios sociais,assim como tratamentos recebidos por médicos e psicoterapeutas.

Começamos por definir suporte social aqui como uma proposta de estrutura social no trabalho, de pertencimento ao grupo,existência de laços com a organização e o reconhecimento voluntário da responsabilidade com a empresa e ainda como uma função explícita,instrumental e sócio-afetiva com apoio emocional,informativo,tangível e de pertença tendo como referência pesquisas sobre três principais medidas onde o suporte social é fundamental:

#suporte social para integração social no trabalho

#suporte social recebido,relacionado tanto à quantidade quanto a qualidade de ajuda efetiva fornecida

#suporte social percebido relacionado a medidas de apoio estrutural que se referem a existência e conexão entre os laços sociais e trabalho ,uma vez que, conclui-se em várias publicações e pesquisas de avaliação sobre o tema que o suporte social é um dos principais indicadores para detectar fatores de presença/ausência de diversas doenças(proagnóstico e restabelecimento),funcionando ainda como agente ''protetor'' frente aos riscos de doenças ocupacionais e as induzidas por estresse.

Propõe-se estabelecer diretrizes para abordagem ,sistematização e controle dos casos preocupando além de atender às exigências legais,estabelecer prioridades e realizar apontamento à empresa dos pontos que requerem maior atenção e necessidade de suporte social,realizando investigações pormenorizadas das reais condições de desempenho para o trabalho a partir de avaliação dos aspectos físicos,e psicossociais do trabalhador com maior reincidência de absenteísmo conjugando esses fatores em relação às exigências da atividade a ser desempempenhada,visando a prevenção de novos afastamentos e ainda investigar as causas de afastamento ,buscando evidenciar os fatores relacionados à ordem física,psíquica e social a aqueles relacionados ao nível de envolvimento do trabalhador com a empresa.Para tal procedimento faz se necessário realizar registro de todos os casos de afastamento temporários da empresa e quantifica-los para construir ações de antecipação do processo de suporte social

para prevenir as possíveis reincidências.Faz se claro saber que o estudo individual de cada caso é importante para avaliar a necessidade ou não de comparecimento do trabalhador para encaminhamentos que se fizerem relevantes.Esse estudo deverá contar com apoio de outros profissionais na área de recursos humanos a saber ,médicos do trabalho,psicológos,gestores de pessoal e etc..e não somente de assistente sociais.

GESTAO DE QUALIDADE DE VIDA-ESTRATÉGIA DE PREVENÇAO

Pesquisas apontam para o interesse de empresas no investir para qualidade de vida no trabalho, o resultado dessa estratégia tem sido amplamente discutido cientificamente destacando a prevenção do absenteísmo e atentando para a melhora da produtividade e diminuição com gastos médicos e doenças ocupacionais e em geral na melhoria no bem-estar físico e psicossocial do trabalhador.Segundo VILARTA(2004) a expressão Qualidade de vida em relação a sua concepção real envolve aspectos de saúde,educação,transporte,moradia,trabalho e participação nas decisões que lhe dizem respeito.Dessa afirmativa observa-se que a qualidade de vida dos sujeitos é a soma da satisfação de todas suas necessidades(físicas,psicológicas,econômicas,culturais e sociais).

A gestão da Qualidade de vida ganha cada vez mais visibilidade e em vários pontos de vistas e enfoques científicos tendo se chegado no consenso com relação a alguns recursos que podem ser usados como estratégias de um programa de qualidade de vida no trabalho .Exemplo de um bom recurso é a atividade física orientada ,usada como prevenção de doenças e com efeito positivo na saúde mental.Implantar um programa de atividade física numa empresa é considerar não apenas benefícios físicos mas alcançar vários níveis de necessidade do trabalhador como o bem-estar,auto estima e relacionamentos saudáveis de cooperação e participação organizacional.

Outra estratégia fundamental é a informação.Partindo da premissa que ''melhor é prevenir do que remediar'' deve-se atentar não apenas para saúde física,mas dar atenção especial a saúde mental por meio de palestras de auto-conhecimento,reflexões,dinâmicas de grupo que poderá formar parceria com as atividades físicas.Enfim,a verdade é que promover continuamente a '' saúde social do trabalhador'' é a principal estratégia para prevenir o absenteísmo e gerir qualidade de vida no trabalho .

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Impacto ou fenômeno qualquer que seja a definação para o absenteísmo e rotatividade de pessoal o certo é que a preocupação com esse tema embora os prejuízos que advém dele não seja apenas das empresas não é igualmente dividido pelas partes afetadas por ele.Empresas,funcionários companhias de seguros,governo e a sociedade,todos esses segmentos suportam parte dos gastos com a ausência do trabalhador sendo o investimento na ''saúde social'' a melhor proposta, concluí-se que tal investimento é bem menos oneroso que os prejuízos causados pelo absenteísmo e rotatividade de pessoal e o resultado é uma qualidade de vida no trabalho que ultrapassa as questões legais trazendo para a comtemporaneidade um novo perfil de trabalhador satisfeito e comprometido com o trabalho e empresas com uma política inovadora de recursos onde o compromisso com o empreendedorismo prima a qualidade de vida no trabalho em parceria com sua produtividade ,protagonizando as questões sociais.

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