A diversidade de atuação do Gestor de Pessoas no mercado de trabalho na atualidade.

Estamos vivenciando uma nova era pra o profissional de recursos humano e o Gestor de Pessoas vem migrando gradativamente para o centro estratégico das organizações. A administração de recursos humanos é vital e desafiadora.

Há décadas os profissionais de Recursos Humanos têm sido rotulados de administradores, mas seus novos papéis como especialistas administrativos eles estão abandonando a imagem tradicional de normatizadores e fiscalizadores de políticas, e ainda assegurando que todo o trabalho rotineiro exigido seja realizado.

Os desafios enfrentados pelas empresas na era do capital humano demandam capacidades organizacionais que somente o profissional de Gestão de Pessoas disposto a ir além das funções tradicionais, assumindo um papel totalmente novo, poderá enfrentar com êxito.

Todo gerente reconhece que o capital intelectual é importante. O desafio está em descobrir o que ele é e como aumentá-lo. Um estudo realizado por H. Saint-Onge, em 1996, entitulado “Tacit knowledge: the key to the strategic alignment of intellectual capital”, publicado na Strategy and Leathership, mar./abr., p. 10-14, conceitua de maneira simples, mensurável e útil. Grande parte desse estudo por ser sintelizado por uma fórmula: capital intelectual = competência x compromentimento.

Essa equação sugere que, em determinada unidade, a competência geral do funcionário pode aumentar, mas a competência, por si só, não assegura o capital intelectual da unidade.

O desenvolvimento de pessoal, programado para aumentar o valor do colaborador depois que ele ingressa inclui também treinamento e a orientação de pessoal o que significa oferecer aos colaboradores experiências planejadas para encorajar e aprendizados.

Um dos erros mais graves que gerentes cometem ao procurar aumentar o capital intelectual é dar ênfase apenas à competência.

Garantir a dedicação dos funcionários significa atrair sua atenção e energia emocional. O comprometimento se reflete no modo como os funcionários se relacionam e na opinião que têm sobre a empresa. Em muitos casos, as pressões competitivas que as organizações impõem aos funcionários reduzem o comprometimento.

O aumento de metas sobre os funcionários gera estresse e desgaste em vez de comprometimento. Para substituir o estresse pelo comprometimento, os gestores de pessoas precisam aprender a compartilhar a informação. Fazer os colaboradores entenderem a identidade e as metas da empresa gerando a motivação necessária para transformar as metas pessoais em empresariais.

Os Gestores de Pessoas que aumentam a competência e o comprometimento formam capital intelectual.

O profissional de Gestão de Pessoas tem a oportunidade de desempenhar um papel de liderança permitindo que a empresa desenvolva novas capacidades no cenário atual, independente do seu ramo, tamanho ou localização.

Globalização, lucratividade por meio do crescimento, tecnologia, capital intelectual e mudanças contínua são alguns dos desafios enfrentados atualmente e que serão vencidos por empresas que possuam capacidades organizacionais como competência, rapidez, capacidade de reação e aprendizagem e competência de funcionários.

Empresas bem sucedidas serão as capazes de transformar estratégia em ação rapidamente, gerenciando processos de maneira inteligente e eficiente, maximizando o compromisso e a colaboração dos colaboradores, criando condições para uma mudança consistente. A necessidade de desenvolver essas capacidades nos traz de volta à nova ordem de gestão de pessoas, fazer acontecer.

O Gestor de Pessoas pode e deve ser considerado responsável pela definição de uma estrutura organizacional a fim de atender essas mudanças do cenário atual. O mais importante não é o modelo que o Gestor de Pessoas utilizará para definir a arquitetura da empresa, mas sim que seja articulada de maneira transparente.

Essa atmosfera das relações com os empregados reflete os valores e a cultura da organização. Muitos programas de relacionamento com empregados enfatizam o respeito a seus direitos. Outros estimulam um fórum de debates sobre as decisões do trabalho.

A avaliação das condições sob as quais os funcionários são administrados – externas, organizacionais e pessoais dos empregados – ajuda o Gestor de Pessoas a diagnosticar a situação, estabelecer objetivos e tomar as decisões adequadas.

O Gestor de Pessoas, como parceiro estratégico dentro da estrutura organizacional, renova as partes que necessitam de mudança, lidera o diálogo sobre projetos da empresa e faz a avaliação o próprio trabalho estabelecendo prioridades claras. O gestor deve ter uma série de sugestões em vista, como pagamento por desempenho, trabalho em equipe global e experiências de desenvolvimento de aprendizado voltado para a ação.

Mas para estar direcionado para os resultados da empresa, o Gestor de Pessoas precisa unir forças com os gerentes operacionais para avaliar o impacto e a importância de cada uma dessas iniciativas.

Na função de Gestão de Pessoas vários processos podem ser realizados de maneira melhor e mais rápida, encontrar e estabelecer esses processos fazem parte do trabalho desse novo setor. O Gestor de Pessoas pode desempenhar um papel essencial ao recomendar formas de melhor problemas de motivação que geralmente ocorrem em períodos de mudança.

Mudanças acontecem atualmente, devido à globalização, à inovação tecnológica e ao acesso à informação de forma confusa e fascinante e o Gestor de Pessoas tem também como sua responsabilidade a tarefa de desenvolver a capacidade da empresa, aceitar a mudança e capitalizar-se com ela.

Mudanças amedrontam as pessoas e levam-nas à inércia. O papel do Gestor de Pessoas como um agente de inovação é substituir resistência por resolução, planejamento por resultados e medo de mudança por entusiasmo com as possibilidades. É possível fazer isso através da criação e utilização de modelos de mudança e orientar equipes de executivo de acordo com o modelo. Guiar, conversar, debater de modo que sejam respondidas múltiplas questões levantadas. Esses modelos ajudam a empresa a identificar fatores-chave de sucesso para a mudança, avaliar os pontos fortes e fracos da organização em relação a cada fator.

O papel por ser árduo, mas é um dos mais importantes papéis que o Gestor de Pessoas pode desempenhar como agente de mudança. Não realizam as mudanças sozinhos, mas podem garantir que elas aconteçam. E para que elas aconteçam os diretores das organizações precisam abrir caminhos.

Para atender às expectativas os Gestores de Pessoas devem começar a agir profissionalmente, precisam focalizar-se mais nos resultados de seus trabalhos, em vez simplesmente de realizarem suas tarefas.

Articular seus papéis em relação ao valor que agregam, criar mecanismos que produzam rapidamente resultados de negócios, avaliar sua eficácia a partir da competitividade empresarial, conduzindo as transformações culturais no lugar de promover reengenharia ou downsizing insanos que acontecem a fim de mudar completamente a empresa.

O que distingue a maioria das empresas bem-sucedidas é a maneira como administram seus recursos humanos. Os diretores reconhecem o valor econômico e o benefício do capital intelectual e têm de investir nessa área como se fosse um negócio, liberando todo o potencial do Gestor de Pessoas.

Andréa Santana de Freitas

Publicitária e pós-graduanda em Gestão de Pessoas.