Sobre competências e gestão de competências

A história, as tradições e os valores que estão enraizados na sociedade são determinantes não só na forma como as pessoas se posicionam perante os produtos/serviços que lhe são colocados à disposição como, também, na forma como encaram o seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional e o seu relacionamento com as entidades empregadoras.

Diante das rápidas mudanças, características de uma economia globalizada, a organização deve estar pronta a responder de forma ágil, mediante a apresentação de soluções, produtos e processos inovadores. Empresas que conseguem gerir seu conhecimento, habilidades técnicas, competências, experiências organizacionais e sua capacidade de aprendizagem, de forma a criar novos produtos, desenvolver novos métodos, processos e serviços, obtêm vantagem competitiva sustentável através de sua capacidade de alavancar e melhorar o desempenho organizacional.

“Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D”.

Esta é a definição de competência para Scott B. Parry (in RABAGLIO, Ferramentas de Avaliação de Performance com foco em competências).

Em Magalhães et al (1997, p.14) diz respeito ao “conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências que credenciam um profissional a exercer uma determinada função”, ou seja, ela está diretamente relacionada à combinação de experiências com destrezas com vista ao alcance de um determinado propósito.

Philippe Zarifian, na obra Objetivo competência, afirma que a competência é de iniciativa e de responsabilidade do indivíduo sobre as situações profissionais ao qual se defronta. Para ele, ter competência é “assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexas” a partir de uma postura reflexiva no trabalho.

A tabela abaixo reúne classificações de competências, propostas por diversos autores e usadas na prática:

Autor Tipos de Competências

Rabaglio Técnicas e Comportamentais

Benjamins Específicas (Hard) e Sociais (Soft)

Marcket Técnicas e Comunicativas

Gramigna Diferenciais, Essenciais, Básicas e Terceirizáveis

Fonseca Gerenciais, Técnicas e Sociais

Outros autores abordam a competência não somente como um conjunto de qualificações que um indivíduo detém, mas também como o resultado ou efeito de tais qualificações aplicadas ao ambiente de trabalho. Le Boterf (1999) afirma que cada ação competente é produto de uma combinação de recursos e é no saber mobilizar e aplicar esses recursos que reside a riqueza profissional, ou seja, a competência. Contudo, Dutra et al (1998) tratam a competência como a capacidade de uma pessoa gerar resultados de acordo com os objetivos organizacionais, isto é, pelos resultados e desempenho obtidos através do conjunto que qualidades que lhe é inerente.

Diante essa variedade de definições é possível elencar como elementos constituintes da competência o conhecimento, a habilidade e a atitude.

Assim os pilares da Competência são o conhecido CHA, sendo que:

C - Conhecimento - é o saber, é o que aprendemos nas escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não utilizamos tudo que sabemos;

H - Habilidade - é o saber fazer, é tudo o que utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-dia;

A - Atitude - é o que nos leva a exercitar nossa habilidade de um determinado conhecimento, pois ela é o querer fazer.

Um dos indicadores de desempenho empresarial, talvez o mais importante no atual contexto de mercado, é a sua capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas. Neste sentido, um modelo vem se formando como um dos mais utilizados aos novos tempos: gestão por competências. Trata-se de uma maneira que possibilita a formação do capital intelectual de uma instituição, maximizando os talentos existentes e em potencial.

A gestão por competências é uma nova tendência na gestão de pessoas. Desenvolve as seguintes atividades, como observado por Fischer (1998):

a) captação de pessoas: visando a adequar as competências necessárias às estratégias de negócio formuladas, as organizações buscam por pessoas que tenham um nível educacional elevado e, para tal, se valem de programas para atrair novos talentos.

b) desenvolvimento de competências, visto que as organizações contam com a possibilidade de desenvolver as competências dos indivíduos mediante as mais diversas formas, com o intuito de adequá-las às necessidades organizacionais.

c) remuneração por competência, que é uma prática utilizada por organizações preocupadas em resguardar o conhecimento tácito de seus colaboradores e mantê-los na organização. Envolve: participação nos resultados, remuneração variável e remuneração baseada nas competências desenvolvidas.

d) gerir suas competências traz à organização a possibilidade de definir padrões de desempenho, divulgar os perfis das competências necessárias para a obtenção de resultados em seus processos e apontar indicadores que permitam nortear os investimentos de capacitação das pessoas. Isso também possibilita à empresa estar consciente das possíveis melhorias em seus processos internos, pois estes são dirigidos por pessoas.

A gestão de competências veio para auxiliar as empresas a enxergarem o que elas precisam buscar e treinar em seus colaboradores, buscando a excelência na Gestão de Pessoas, podendo sair um pouco da subjetividade e adentrar para um terreno mais objetivo e mensurável. Neste tipo de gestão, o gestor de RH pode traçar o desenvolvimento da organização (independente do tamanho da organização e de seu alcance no mercado através de seus colaboradores).

Segundo Chiavenato, "gestão por competências é um programa sistematizado e desenvolvido no sentido de definir perfis profissionais que proporcionem maior produtividade e adequação ao negócio, identificando os pontos de excelência e os pontos de carência, suprindo lacunas e agregando conhecimento, tendo por base certos critérios objetivamente mensuráveis".

Uma contribuição inovadora foi dada por Prahalad e Hamel (1994), ao proporem o enfoque de estratégia baseada nas competências essenciais da corporação. O conceito de “estratégia baseada em competências essenciais ” - core competence-based strategy, introduzido pelos dois autores no início dos anos 90, parece ser o mais adequado para direcionar a inovação em sistemas organizacionais.

Esses autores afirmavam que as organizações, para se tornarem competitivas, deveriam procurar parceiros com competências complementares às suas, de modo a maximizar o valor oferecido aos clientes.

A Gestão por competências busca os seguintes resultados:

- Maior produtividade

- Gerências fortalecidas

- Assertividade

- Foco nos resultados

- Ambiente participativo

- Ambiente motivacional

- Competitividade

- Comprometimento

A noção de competência lança luz sobre um aspecto importante: se por um lado, agrega valor econômico à organização, por outro deve agregar valor social ao indivíduo. As pessoas, ao desenvolverem competências essenciais para o sucesso da organização, estão também investindo em si mesmas, não só como cidadãos organizacionais, mas como cidadãos do próprio país e do mundo.

As competências são essencialmente recursos intangíveis de uma organização e a sua utilização ou administração depende da compreensão que delas se tenha, e por isso é necessário que sejam devidamente modeladas. Isso pode ser feito com recursos explícitos. A complexidade das relações de trabalho, abrangendo os aspectos técnicos, sociais e comportamentais requer métricas que permitam dimensionar de forma confiável o capital intelectual de uma organização.

A melhor compreensão do processo de Gestão de Competências e da própria administração das competências nos profissionais e nas empresas deve ocorrer através da análise e da relação entre estes dois aspectos complementares do potencial do desempenho e desenvolvimento.

BIBLIOGRAFIA

DUTRA, Joel Souza, HIPÓLITO José Antônio Monteiro, SILVA Cassiano Machado. Gestão de pessoas por competências: o caso de uma empresa do setor de telecomunicações. Em: Encontro da Associação Nacional dos Programas de Pós-Graduação em Administração, 22. Anais… Foz Iguaçu: ANPAD, 1998.

FISCHER, R. A construção do modelo competitivo de gestão de pessoas no Brasil: um estudo sobre as empresas consideradas exemplares. Tese (Doutorado) Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo: FEA USP , 1998.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. São Paulo: Pearson Makron Books, 2002.

LE BOTERF, Guy. Competénce et navigation profissionnelle. Paris: Éditions d´Organisation, 1999.

MAGALHÃES, Sérgio, et all. Desenvolvimento de competências: o futuro agora! Revista Treinamento & Desenvolvimento, São Paulo, p. 12-14, jan. 1997.

PRAHALAD, C. K.; HAMEL, G. Competing for the Future. Boston: Harvard Business School Press, 1994.